Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Продавать вакансию имеет смысл прежде всего через ОПЫТ, который получит у вас кандидат. Для этого придется понять, какой опыт ценный именно для него.

Если это явно амбициозный человек, спросите, кем он видит себя через 10–20 лет, но не внутри вашей компании (чтобы не ставить его в неловкое положение). Тут вариантов всего несколько:

• руководителем определенного уровня;

• владельцем своего бизнеса;

• экспертом топ-уровня;

• сотрудником на той же позиции, но с более высоким доходом;

• те же варианты, но за границей или просто в другом городе.

Как только он определился, погрузитесь в детали и мотивы, чтобы убедиться, что он не дает социально-ожидаемый ответ. Когда поймете, как он хочет расти, спросите, какие навыки ему нужно для этого развить. Например, навыки управления, организации бизнеса и т. д.

Теперь покажите цели и задачи, которые вы поставите, непростые условия, в которых ему придется их достигать, уровень доверия, поддержки и обучения, который вы дадите, – все это неотвратимо поможет ему развить те самые качества, которые необходимы ему для достижения больших целей.

Примеры продающих диалогов

Разговор может выглядеть так:

– Вы хотите стать генеральным директором? Прекрасно! Какие качества и навыки вам для этого предстоит развить?

– Управление командой. Мне тут есть еще над чем работать.

– В этом году на этой должности предстоит возглавить проект, где нужно собрать команду с нуля в условиях ограниченных ресурсов и сжатых сроков и мобилизовать ее. Дам вам возможность сделать это самостоятельно, но при этом стану вашим наставником. Мы будем раз в неделю собираться и обсуждать все сложности и то, как их можно разрешить. Это позволит вам выработать навыки по управлению командой, которые будут как воздух нужны на вашей будущей позиции генерального директора. Что скажете?

Если же перед вами кандидат на простую исполнительскую позицию, где вы считаете неуместным задавать этот вопрос (бухгалтер, водитель, грузчик и т. п.), лучше спросите, что он считает идеальной работой для себя. А потом покажите, чего ему нужно достичь, чтобы иметь рабочий процесс, похожий на описываемый им.

Например:

– Мне главное, чтобы мне показали фронт работ и не дергали лишний раз. Я все сделаю как надо.

– Отлично! Первые три месяца мы плотно поддерживаем и контролируем вашу работу почти на ежедневной основе. Если по итогам трех месяцев вы показываете, что освоили наши процессы, мы уменьшаем контроль до двух раз в неделю, и вы как раз получаете ту самостоятельность, которую хотите. Что скажете?

Понятно, что продажа – это искусство и скрипты призваны лишь помочь вам на первом этапе. Позже вы научитесь видеть, что нужно человеку, как привязать рабочий процесс к его потребностям, какими словами это лучше донести. Главное, не забывайте про этот этап. И помните, что продажа – это всегда обмен. Вы не просто даете сверхблага сотруднику, но и показываете, что требуется от него, чтобы их получить.

Отговариваете от должности

Возможно, это звучит контринтуитивно. Вы проделали столько работы и столького добились, чтобы теперь это разрушить? Вы не сошли с ума, автор? Нет. Логика здесь следующая. В любой работе, в любой компании, при любом руководителе есть факторы, которые нельзя назвать для сотрудника приятными.

Это может быть связано с условиями труда (на одном складе туалет был только через дорогу), интенсивностью работы (фактически 60-часовая рабочая неделя при заявляемой и оплачиваемой 40-часовой), управленческим стилем (эпизодический мат и оскорбления на общих планерках) и множеством других факторов.

Понятно, что такого не должно быть, это вообще неправильно и надо скорее это устранить. Согласен. Но вы ведете собеседование здесь и сейчас, и уже не в ваших силах это исправить. Сотрудник точно об этом узнает и очень скоро. Что произойдет, если вы умолчите о подобных фактах и это станет для него «приятным сюрпризом»?

Демотивация и уход. А вы к этому моменту потратите на него уже не час, как сегодня, а несколько недель или месяцев. Что выгоднее: сказать сразу или дождаться, пока он сам заметит? Думаю, ответ очевиден. Кроме того, когда об этом сообщаете вы, у вас есть возможность должным образом «упаковать» это: как вызов, «особенности» или с ноткой самоиронии.

Общий посыл всей «упаковки» и этапа «отговаривания» таков: работа у нас подойдет не каждому. Должен сразу предупредить обо всех сложностях. Насколько это для вас критично? Вы точно сможете с этим справиться? И, если кандидат отвечает, что готов, – поздравляю, вы для себя решили множество проблем еще до их появления. А если он отказывается от работы, тоже хорошо – вы сэкономили немало времени.

Итоги собеседований

Завершив все собеседования, вам предстоит сделать выбор. Многие боятся совершить ошибку и затягивают с принятием решения. Бывают и такие, кто месяцами перебирает кандидатов. А в это время бизнес теряет деньги.