Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Запомните: вы не найдете идеального сотрудника. Вы не сможете со 100 %-ной надежностью предсказать, будет ли этот сотрудник успешным в вашей компании. Вы не можете даже быть уверены, что правильно оценили его. Принимая решение в пользу конкретного кандидата, вы лишь отправляете на проверку гипотезу: «С ним у нас может сложиться успешное сотрудничество».

Убедитесь, что всех, кто точно не подходит, вы отсеяли. Если после отсеивания никого не осталось, не рекомендую идти на компромисс с собой и брать «хоть кого-то». Опыт показывает, что об этом решении впоследствии приходится жалеть. Вернитесь к главе 8, сформулируйте новые гипотезы и продолжайте поиск.

Если есть два подходящих кандидата и между ними нужно сделать выбор, вы можете предложить каждому выйти на оплачиваемую недельную стажировку и проявить себя в деле.

Тогда на эту неделю важно дать конкретные измеримые задачи. Например, двум стажерам на позиции руководителя отдела продаж мы давали по два начинающих сотрудника под наставничество с задачей увеличить конверсию одного из этапов. По итогам недели работы и оценки достигнутых результатов значительно проще принять решение.

Задание

Для выбранной вами вакансии проведите подготовительные мероприятия перед собеседованием:

• составьте список качеств для оценки на структурированном интервью;

• составьте список вопросов к каждому;

• подготовьте задания для оценки образцов работ.

Проведите первое собеседование в новом формате.

Проанализируйте, что у вас получилось, а над чем предстоит поработать еще.

Резюме

Новая концепция проведения собеседований гласит:

• какие бы методики вы ни применяли, это не поможет со 100 %-ной вероятностью предсказать успех сотрудника;

• наиболее надежные методы – образцы работ и структурированное интервью;

• у собеседования есть другие цели кроме отбора, в частности, вам нужно продать вакансию выбранному кандидату;

• важно наполнить ваш пул как можно большим количеством релевантных кандидатов, соответствующих целевому портрету.

При анализе резюме стоит приглашать в первую очередь тех, кто соответствует портрету, но иметь в виду, что резюме может быть обманчивым. Особенное внимание важно обращать на логику движения кандидата по карьере: действительно ли ваша компания для него следующий шаг вперед.

Собеседование состоит из трех этапов: на первом вы оцениваете, насколько кандидат подходит вам с помощью структурированного интервью и образцов работ. На втором вы продаете ему позицию, а на третьем «отговариваете», описывая все будущие неприятные моменты.

Глава 10 Сила и слабость групповых отборов

В мире уже много лет применяется технология групповых отборов: в заранее назначенное время собирают одновременно всех кандидатов. Им дают задания, и на конкурсной основе сразу выбирают лучших.

Плюсы метода

Вы экономите время на собеседованиях. Сколько часов займет проведение 20 интервью? А здесь вы оцениваете всех 20 кандидатов сразу, буквально за два часа.

Вы возвращаете взаимоотношения в ситуацию, которая существовала до наступления кадрового голода: кандидаты борются за место в компании, а не наоборот.

У вас есть возможность провести деловые игры сразу со всеми кандидатами и увидеть их в сравнении друг с другом.

Победителю есть что ценить, ведь он выиграл, обошел других, одержал победу! Неужели он так просто расстанется с ней и предпочтет другую компанию? Тогда все эти усилия и победа были напрасны?

Минусы группового отбора

Не все кандидаты готовы на это. Многие отказываются, лишь узнав, что их приглашают не на собеседование, а на групповой отбор. А некоторые разворачиваются, когда заходят в аудиторию и осознают, что не так все поняли. И кто же попадает в число отказников, как вы думаете? Вряд ли наименее достойные кандидаты.

Не всем удобно время. Вы не можете подстроиться под каждого, как на собеседованиях. Поэтому немалая часть кандидатов просто не дойдет до вас из-за своих планов на это время. И опять не исключено, что наиболее занятыми могут оказаться самые предпочтительные кандидаты.