Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

По такой технологии не проводится структурированное интервью. Значит, оценке уровня каждого кандидата уделяется недостаточно времени, и нельзя сделать вывод о его соответствии требованиям должности с той же уверенностью, что и при собеседовании.

Если на отбор приходит меньше 10 кандидатов, это выглядит как провал. Все понимают: вы рассчитывали на высокую конкуренцию, борьбу за вашу вакансию, но что-то пошло не так. А значит, не за вас будут бороться, а скорее наоборот.

От ведущего группового отбора требуется поставленная речь, развитые навыки публичного выступления и серьезная подготовка. С высокой вероятностью предстоит справляться с различными непредвиденными ситуациями.

В формате онлайн сильно снижается эффект. Участники могут отключиться в любой момент. Это гораздо легче, чем покинуть офис, в который участник, возможно, ехал с другого конца города.

Кроме того, их внимание может быть рассредоточено, они могут отвлечься на чтение сообщений, новостей и т. д. Они могут выключить видео, у них бывают проблемы со связью. И самое главное, не видно этой конкуренции за вашу вакансию, как при полном зале в офлайн-формате. Маленькие окошки видеоконференции с несильно вовлеченными, эпизодически отключающимися участниками не производят такого эффекта.

Если один из элементов мероприятия подготовлен или сработан плохо (слабое выступление спикера, неудачное время, неправильно выбранное место и т. д.) – это сводит на нет эффект от всей остальной хорошо проделанной работы.

Когда применять технологию

Учитывая минусы группового отбора, становится понятно, что его далеко не всегда целесообразно использовать. Но это точно оправданно, когда у вас HR-модель «Васко да Гама» и вы проводите массовый найм сотрудников без опыта в «фирму-школу». В этом случае для вас главное – их огромное желание освоить новую профессию и сделать в ней карьеру плюс необходимые деловые качества.

Есть при этом одно условие: вы смогли эффективно пройти все предыдущие этапы и получили большое количество релевантных откликов. В остальных случаях использовать групповой отбор можно при наличии одновременно нескольких факторов.

• Условия привлекательнее среднерыночных. И необязательно зарплата. Иногда это будет сочетание, делаю-щее предложение притягательным: расположение офиса, известность бренда компании, карьерные перспективы и т. п.

• Это дает эффект в виде большого количества релевантных откликов. В сегодняшней ситуации кадрового голода даже привлекательные условия и положительная репутация компании далеко не всегда гарантируют нужный поток желающих.

• На данной позиции деловые качества и мотивация стоят во главе угла, поэтому структурированным интервью вы считаете возможным пренебречь.

• Поиск идет не на топовые позиции. При найме генерального директора, эксперта, ведущего инженера, тимлида и т. П., Когда требуется партнерский подход и глубокая оценка, эффективен лишь классический метод с собеседованиями.

• Вы способны эффективно подготовить, организовать и провести групповой отбор.

Чтобы использовать все сильные стороны рассматриваемой технологии и, насколько возможно, нивелировать слабые, рекомендую внимательно ознакомиться с правилами каждого этапа отбора.

Основные этапы группового отбора

Подготовка

В тексте самой вакансии обязательно следует указать, что соискателей ждет конкурсный отбор. Важно с самого начала быть честным и при каждом контакте с кандидатами об этом предупреждать.

При оценке резюме откликнувшихся, когда вы решаете, кого пригласить на мероприятие, лучше снизить ваш традиционный уровень строгости критериев отсева. Ведь вам важна мотивация и деловые качества, а их по резюме не всегда можно уверенно оценить. И чем больше участников на отборе, тем больше победитель будет ценить свое достижение.

Вам нужно, чтобы на отбор пришло в идеале не меньше 15 участников. Для этого подтвердивших должно быть минимум 20, потому что в последний день планы у определенной части согласившихся точно поменяются. Соответственно, приглашать нужно с запасом, от 30.

Помещение должно быть не слишком просторным. В случае если придут около 10 человек, они не должны чувствовать себя зрителями, которые купили билеты на никому не интересный спектакль. При этом оно должно выглядеть презентабельно, с комфортной температурой и возможностью проветрить.

Регламент

Оптимальная продолжительность мероприятия – два часа. За меньшее время вы вряд ли успеете его провести. А продолжительность свыше двух часов отпугнет многих участников. Одно дело – потратить вместо часа, отводимого обычно на собеседование, два часа на групповой отбор. Другое дело, когда это уже полдня. Конечно, можно сказать, что оно будет идти два часа, а по факту затянуть его на три или больше, но это сразу подорвет доверие к вам как к работодателю. Да и по истечении двух часов уважающие себя кандидаты начнут расходиться, что станет явным провалом.

Начинайте вовремя, не дожидаясь опаздывающих. Наш опыт проведения таких отборов показал, что оптимален следующий регламент.