Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Первые 20 минут занимает презентация компании, должности, условий работы и оплаты. После этого дается пятиминутный перерыв: за это время люди, которые уже поняли, что работа им не подходит, покинут мероприятие.

Дальше наступает череда отборочных испытаний. Первые 10 минут отводятся на индивидуальные представления участников. Еще 10 минут – на заполнение письменных анкет. После чего 40 минут уходит на деловые игры. На этом отборочные испытания завершаются, и объявляется пятиминутный перерыв для подведения итогов.

После этого 5–6 финалистов приглашаются на блицинтервью, которые все вместе занимают 30 минут.

Вступительная речь

Отбор не стоит проводить в одиночку. Эффективнее собрать комиссию из руководителей, имеющих отношение к этой должности, и представителей HR-службы. Из всех присутствующих доверить выступление с речью стоит тому, кто лучше других владеет навыками ораторского мастерства.

Выступление должно быть идеально подготовлено и много раз отрепетировано с секундомером. Одна из самых частых причин провала групповых отборов – затягивание вступительной речи. Так часто бывает, если начинает говорить собственник, которого не остановить в рассказе про компанию, продукт, преимущества и т. д.

У вас всего 20 минут. За первые 10 минут вам нужно рассказать краткую историю компании, описать ее размеры, структуру, рассказать о позиционировании, конкурентных преимуществах, ключевых продуктах, основных категориях клиентов и стратегических целях. Вы продаете свою компанию как работодатель.

Если на отбор приходит меньше 10 кандидатов, это выглядит как провал. Все понимают: вы рассчитывали на высокую конкуренцию, борьбу за вашу вакансию, но что-то пошло не так. Значит, не за вас будут бороться, а скорее наоборот

Следующие пять минут стоит посвятить рассказу о должности, на которую вы нанимаете: кому подчиняется, какой график, условия труда, окладная и бонусная часть, карьерная лестница и т. д. Вы продаете участникам отбора эту должность. И последние пять минут отвечаете на вопросы.

Во время выступления участники, которые вам еще ничем не обязаны, могут вести себя по-разному, и это вызов для спикера. Любое ваше неудачное действие или бездействие сразу ставят мероприятие под угрозу срыва.

Например, если «токсичный» участник начинает поливать грязью вашу компанию или иным негативным образом привлекать к себе внимание, лучше сразу вежливо, но настойчиво попросить его покинуть мероприятие. Долгие споры с ним – путь к срыву отбора. Стоит помнить еще о нескольких рекомендациях:

• не отвечайте на некорректные вопросы;

• давайте краткие и конкретные ответы;

• не заискивайте и не показывайте нужды;

• демонстрируйте равное внимание всем участникам, даже если некоторые из них вам сразу понравились;

• не позволяйте членам комиссии во время вашего выступления демонстрировать отстраненный вид и смотреть в телефоны;

• попросите участника из комиссии контролировать хронометраж выступления.

Отборочные испытания

В качестве первого задания обычно просят каждого представиться, рассказать о своем опыте, главных достижениях и ответить на вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» В этом испытании вы оцениваете уровень мотивации каждого и получаете краткое представление, насколько эта должность для него – логичный следующий шаг (а не прыжок через голову, шаг назад или в сторону).

На основании резюме не стоит делать окончательных выводов. Вы формулируете лишь гипотезы, которые проверите во время собеседования

Дальше участники заполняют письменные анкеты. В них вы включаете любые вопросы, которые считаете важными. Например, о профессиональных навыках, об используемых в работе технологиях, о прочитанной литературе и т. д. Цель – получить быстрое представление об основных моментах, которые на собеседовании «съедают» минимум полчаса.

После этого проводите деловые игры. Вы даете на них те же самые задания, которые обсуждались в предыдущей главе в разделе про образцы работ. То есть ролевые кейсы для менеджеров по продажам, мотивационные и аналитические кейсы для руководителей отделов продаж и т. д.

Из 40 минут вы примерно пять затрачиваете на объяснение условий и разделение участников на пары. Далее даете еще пять минут на подготовку, и уже после этого в течение 30 минут каждый получает возможность проявить себя.

Участники по очереди ведут переговоры в парах друг с другом то в роли клиента, то в качестве менеджера по продажам (либо поочередно в роли сотрудника и руководителя отдела), а вы по итогам даете каждому краткую обратную связь. Важно строго следить за регламентом, чтобы у участников было равное время.