Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Например, если у вас 15 участников, то на диалог каждого будет буквально по 1,5 минуты, чтобы еще 30 секунд оставалось на вашу обратную связь. Многого за 1,5 минуты вы не увидите, но уверенность, обаяние, умение задавать вопросы, занимать сильную позицию можно оценить в сравнении с другими. Кейсы лучше давать разные: так интереснее слушать и не получится плагиата.

Блицинтервью и подведение итогов

На блицинтервью лучше приглашать 5–6 участников. Если пригласить больше, у всех возникнет вопрос: «А зачем тогда мы проходили предыдущие испытания?» Если меньше, например, трех, то с учетом потерь на дальнейших этапах до выхода на работу может не дойти ни одного. Участникам, которых вы не пригласили на блицинтервью, хорошо вручить корпоративный подарок. Мы всегда дарим книгу.

Таким образом, у вас получится около пяти минут на одного кандидата. За это время вы вряд ли успеете оценить его. Поэтому лучше потратить этот раунд на достижение договоренностей о сотрудничестве. По сути, понять, сможем ли мы вместе работать.

Мы начинаем обычно с фразы «Нас в вас смущает…» И далее искренне говорим, что смутило в этом кандидате с точки зрения нашего соответствия друг другу. Например:

• Весь ваш опыт был совсем в другой сфере. Насколько устойчив интерес к нашей отрасли?

• Вам придется добираться по два часа в один конец. Сможете ли вы это выдержать?

• У вас трое детей, а тут предстоят командировки. Как вы сможете найти баланс?

Если кандидату удалось развеять ваши сомнения, переходите к обсуждению его возможной даты выхода и прочих организационных моментов. В конце вручите корпоративный подарок и скажите, что завтра до обеда сообщите решение и попросите его сказать свое.

На следующий день всей комиссией решите, кому сделать оффер, и свяжитесь с выбранным кандидатом.

Общие рекомендации

Групповой отбор – это не тот метод, который можно попробовать один раз. С первого раза у вас вряд ли все пройдет успешно. Не факт, что и с пятого. Даже если вы все будете делать, как описано. Вам не видно себя со стороны, поэтому не всегда легко понять, где допускается ошибка. К тому же есть тонна нюансов, на описание которых целой книги не хватит.

Но дорогу осилит идущий. Если вы понимаете, что для вашей бизнес-модели и HR-стратегии будет органичен этот метод, просто поставьте себе цель: научиться эффективно проводить групповые отборы. Приглашайте экспертов со стороны, чтобы они посмотрели на процесс и дали обратную связь про ваши ошибки. За несколько месяцев постоянной работы над совершенствованием технологии она сможет стать вашим искусным инструментом для победы над кадровым голодом.

Задание

Подготовьте презентацию о вашей компании по описанной в главе структуре.

Резюме

У групповых отборов есть несомненные плюсы: экономия времени на собеседованиях, кандидаты борются за место в компании, вы можете их увидеть в деловых играх в сравнении друг с другом, а победителю есть что ценить.

Также есть и минусы: могут не дойти сильные кандидаты, не проводится структурированное интервью, высокие требования к ведущему, а в формате онлайн сильно снижается эффект. Кроме того, любое упущение приведет к провалу, даже если все остальное было организовано правильно.

Поэтому применение групповых отборов целесообразно не всегда. Можно использовать эту технологию, если ваши условия привлекательнее среднерыночных и это дает большое количество релевантных откликов или если на этой позиции деловые качества и мотивация стоят во главе угла, при этом поиск идет не на топовые должности и вы способны эффективно подготовить, организовать и провести групповой отбор.

Оптимальная продолжительность – два часа:

• 20 минут – презентация компании и должности;

• 5 минут – первый перерыв;

• 60 минут – череда отборочных испытаний;

• пятиминутный перерыв;

• блицинтервью, на которые стоит выделить 30 минут.