Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Обсудить план адаптации.

В идеале: предоставить ИТ-доступы.

В еще высшем идеале: вручить комплект персональных визиток.

Еще накануне первого рабочего дня хорошо переслать сотруднику специально снятый для новичков фильм о компании. В нем обычно описывается история организации, ее ценности, проводится виртуальная экскурсия по всем офисам и локациям, ключевые руководители рассказывают, чем занимаются их департаменты, а сотрудники support-подразделений (HR, ИТ, АХО и т. д.) объясняют, как и по каким вопросам к ним обращаться.

<p>Период адаптации</p>

Весь этот период таит немало объективных сложностей:

• Ответственность за этот процесс лежит одновременно на прямом руководителе новичка и HR-службе. И, если она распределена между ними нечетко или у них не сложилось взаимопонимание, адаптация будет проваливаться.

• Всем «некогда» заниматься адаптацией новичков. За словом «некогда» прячутся реальные причины: «Не хочу, так как: не понимаю смысла, не умею, не считаю нужным и т. д.», «Это не моя обязанность», «У меня и без того много работы». Если эти причины не проработать, новички будут оставаться брошенными.

• Необходимо определить оптимальный срок адаптации. Если сделать ее слишком короткой, новичок останется неадаптированным. Если слишком долгой, это расхолодит и даже оттолкнет.

• В крупных компаниях дает эффект один подход к адаптации, а в среднем и малом бизнесе – совершенно другой. Но не всем об этом известно.

• Многие руководители убеждены, что раз их в свое время никто не адаптировал и они выживали, пробивали себе дорогу сами, то «неча баловать» и своих новичков. Звучит эта установка родом из 90-х примерно так: «Если он не способен даже сам раздобыть информацию и все себе организовать, зачем мне такой нужен».

Последствия ошибок в периоде адаптации

В первые дни работы у вас сотруднику наверняка продолжат поступать звонки от других работодателей, у кого он проходил собеседования. И это звонки с конкретными предложениями. Если он уже разочаровался в вас, то легко примет их предложение.

Тогда вся огромная работа, которая была проделана по привлечению и отбору кандидатов, тратится впустую. Кроме того, это подрывает уверенность в правильности выбора у тех, кто остается. Даже давно работающие люди в компании почувствуют в такие моменты демотивацию. Что уж говорить о конкретных сотрудниках, которые работали над привлечением кандидата и пытались уделять внимание в первые дни.

Запомните: ушедшие в первый месяц кандидаты оставляют самые неприятные отзывы о компании на сайтах про работодателей. Ведь они ничем не признательны компании, у них только шок и раздражение. И таких много, если адаптация системно провалена. Все это усложняет последующий найм.

Плохая адаптация быстро становится частью культуры. К этому привыкают все, говоря: «У нас так: выживает сильнейший. Зато те, кто справился с этим и прошел всю полосу препятствий на входе, потом становятся ого-го какими бойцами». Изменить это со временем становится все сложнее.

Цели процесса адаптации

Многие руководители относятся к адаптации примерно как к процессу чтения инструкции при покупке навороченного робота-пылесоса. «Понимаю, что нужно делать, но попробую все-таки пропустить этот шаг, не тратить время и усилия на это, а сразу перейду к делу, авось обойдется».

Как будто адаптация – это факультатив, который можно либо делать, либо не делать. Такое отношение говорит о непонимании целей адаптации, а они заключаются в следующем.

Ознакомить сотрудника со всем, что необходимо ему для успешной работы. Это не только регламенты, документы, программы, инструменты, продукты. А еще и знание, где и что находится, к кому и по каким вопросам обращаться. А иногда не обойтись без понимания, как все тут устроено и как на самом деле работает.

Укрепить его уверенность в правильности решения о выборе именно вашей компании. Многие руководители часто, увидев сотрудника в компании, «ставят галочку» – все, позиция закрыта. Но сам новичок воспринимает это вовсе не так. Например: «Посмотрим, не ошибся ли я, не поторопился ли с выбором». Процесс «продажи должности» продолжается на этапе адаптации.

Породить желание максимальной самоотдачи. Если вы не сделаете это сразу и сотрудник решит «здесь я, пожалуй, выкладываться не стану», потом это будет трудно изменить.

Убедиться, что вы не ошиблись в выборе. Процесс отбора также продолжается во время адаптации. И в отличие от собеседования, которое в итоге дает лишь гипотезу, адаптация дает цифры и факты о работе сотрудника, на основании которых можно подтвердить или опровергнуть эту гипотезу.