Как открыть детский сад и работать с удовольствием и прибылью

• это все-таки достаточно субъективный способ оценки;

• многое зависит от того, кто проводит собеседование (может сработать стереотипное мышление, и интервьюер забракует кандидата).

Собеседования проводятся в онлайн– и офлайн-форматах.

Онлайн-формат позволяет провести собеседование достаточно быстро и удобно для всех. Обычно проводится в Zoom, Skype, в некоторых случаях – при видеозвонке в мессенджерах. В этом формате кандидат экономит время на дорогу, вам тоже не приходится надолго выпадать из рабочего процесса.

Офлайн-формат помогает вам оценить кандидата более объективно, на мой взгляд. Например, понять, насколько он опрятен, исходят ли от него посторонние запахи и т. д. В большинстве случаев я предпочитаю именно этот формат.

Приведу такой пример. Мы набирали поваров в наш детский сад. Первичное собеседование проводили в онлайн-формате. Нам очень понравились два кандидата, которых мы с радостью пригласили на живую встречу. На ней нам, увы, одному из кандидатов пришлось отказать, несмотря на его большой опыт работы поваром. Причиной послужили неухоженные руки и ногти.

Во время собеседования диалог надо построить таким образом, чтобы получить максимальную информацию о кандидате, задавать уточняющие вопросы (лучше, если их вы подготовите заранее). То есть это диалог в режиме вопросов-ответов, главный в котором – тот, кто отбирает сотрудника. Рекомендую перед каждым собеседованием тщательно готовиться, используя этот список.

Во время собеседования нужно обязательно делать пометки и использовать специальный бланк оценки кандидата (см. в приложении). В бланке обычно указывается фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину), его внешний вид, речь, ясность выражения мыслей, адекватность поведения, другие критерии, которые важны для вас.

Нет стандартного набора вопросов, которые можно использовать на каждом собеседовании и сразу понимать, что вот он, наш кандидат. Несмотря на подготовку, каждое собеседование – это в какой-то степени экспромт. Задача руководителя или того, кто проводит собеседование, – разговорить кандидата. Необходимо обратить внимание на следующие моменты.

• Невербальное поведение соискателя. Оценивайте позы, жесты, взгляд; это позволят понять, какой вопрос неудобен для кандидата, а в каком он ориентируется отлично и чувствует себя как рыба в воде.

• Принципы соискателя. Его ответы позволяют сделать вывод, какими принципами он руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами, которых придерживаетесь вы в вашем учреждении.

Чем больше собеседований вы проведете, тем выше вероятность появления своеобразного чутья. Иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что человек не ваш, поскольку меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для вас.

Самое короткое собеседование, которое я проводила, длилось минуту: кандидат сказала, что работала у конкурентов и готова поделиться коммерческой информацией. Подобные принципы сильно отличаются от моих, и с таким человеком мне точно не по пути.

• Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, люди склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но эти занятия не пошли», «мы набрали полный сад детей» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека?

Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. По выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы.

Я выбираю тех, кто готов открыто говорить об успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

После проведения собеседования важно сделать вывод и анализ по следующим критериям:

• «хочет» (мотивация к работе в целом и к вакансии в частности);

• «может» (знания, умения, навыки, анализ всего профессионального опыта);

• «безопасен» (имеет ли отношение к конкурентам, доступ к коммерческой информации и делится ли ею, отношение к бывшему работодателю и т. д., насколько он открыт и честен. Нет ли сомнительных моментов);