Как взять себя в руки и наконец-то сделать. Готовые стратегии для достижения любой цели на работе, в учебе и личной жизни

Кроме того, пока внутренняя мотивация помогает достигать новых высот, в ней нет необходимости, если мы планируем сделать минимум. Как преподаватель бизнеса я разговариваю со многими работниками, которые держатся за ненавистную работу, чувствуя себя «рабами зарплаты». И люди обычно не увольняются, если не нашли лучший вариант. Страх безработицы дает достаточную мотивацию, чтобы ходить на работу. Они не сильно стараются, но и не увольняются.

Избавление от мифов и заблуждений

Несмотря на убедительные доказательства, существуют устойчивые мифы и неправильные представления о силе внутренней мотивации. Мы верим, что окружающие не заботятся о ней так сильно, как мы сами, и предсказываем, что в будущем их не будет волновать внутренняя мотивация так сильно, как сейчас. Осознавая существование мифов и заблуждений, проще общаться с людьми, а также ставить цели, которым можно следовать.

Сравнивая себя с другими, мы замечаем аналогию. Каждый считает, что обладает положительными качествами выше среднего уровня. Это предубеждение («эффект выше среднего»). Для любого положительного качества – скажем, щедрости – примерно половина населения должна быть ниже среднего. Все не могут быть щедрее среднестатистического человека. Однако встречали ли вы того, кто считает себя менее щедрым, чем обыватель?

Данный эффект является устойчивым: даже заключенные расценивали себя более нравственными, благонадежными, честными и сдержанными, чем обычные люди за пределами тюрьмы. Нам всем нравится видеть себя в позитивном свете.

Когда дело доходит до целей и мотивации, мы точно так же считаем, что у нас более сильная мотивация и более насущные цели. В рабочей обстановке мы понимаем, что каждый хочет получить повышение, однако большинство ошибочно считает, что для них оно важнее, чем для коллег. И хотя мы осознаем, что другие хотят работать над интересными проектами, мы также предполагаем, будто наш интерес к работе выше.

Зная, что люди становятся жертвами этого эффекта, исследователи мотивации задаются вопросом, является ли склонность людей воспринимать собственную мотивацию как более сильную, чем у других, особенно актуальной, когда речь идет о внутренней. Считаете ли вы, что вас волнует, насколько интересна ваша работа, гораздо больше, чем среднестатистического человека, а то, сколько вам платят, волнует лишь немногим больше, чем среднестатистического человека? Оказывается, так и происходит. Склонность почти каждого считать собственный уровень выше среднего отчетливее проявляется во внутренней, а не во внешней мотивации.

Каждый год я прошу студентов оценить, как они относятся к разным видам мотивации на работе в сравнении с однокурсниками. Они оценивают, насколько им важны внешние источники мотивации, такие как оплата и гарантия безопасности, и внутренние источники, такие как изучение нового и выполнение того, чем они могут гордиться. Большинство считают, что для них все важнее, чем для их среднестатистического однокурсника. Однако эта предвзятость более выражена в отношении внутренней мотивации. В то время как мои студенты признают, что другие однокурсники серьезно относятся к заработной плате и гарантированной безопасности, они не понимают, что других волнуют новые знания и уверенность в работе так же сильно, как их самих.

Непонимание того, что другие хотят обладать внутренней мотивацией и делать что-то интересное и значимое с людьми, которые им нравятся, мешает в отношениях с семьей, друзьями и коллегами. При недооценке родителем запроса ребенка на внутреннюю мотивацию в школе, предполагая, будто ему важны высокие оценки, а не значимый судьбоносный опыт, можно испортить отношения. И на работе, когда работодатели недооценивают внутреннюю мотивацию сотрудников, в то время как сотрудники недооценивают внутреннюю мотивацию работодателей, страдает взаимодействие в организационной иерархии. В одном исследовании выяснили, что кандидаты на вакансию недооценивают роль внутренней мотивации в собеседованиях. Причина такова: хотя кандидаты хотят быть внутренне мотивированными, они не осознают, насколько специалисты по подбору кадров обращают внимание на ее проявление. Думая, что работодатели ищут желающего подниматься по карьерной лестнице, кандидаты не упоминают, как много может значить для них данная вакансия.

Чтобы преодолеть внутреннее предубеждение, необходимо поставить себя на чужое место и спросить, каковы были бы наши приоритеты в его ситуации. Хотя временами мы не осознаем, что другие люди отличаются от нас, например разные вкусы в еде или политические предпочтения, когда речь заходит о внутренней мотивации, нам трудно вспомнить, что большинство людей думают так же, как мы. Будет проще, если мы представим себе их точку зрения.

Мы не только недооцениваем чужую внутреннюю мотивацию, но и не можем предсказать собственную. Многие знают, что она важна сейчас, но не понимают, что будет так же важна в будущем.