Князья и капуста. Эффективные бизнес-стратегии для менеджеров среднего звена

В последнее время темп жизни настолько ускорился, что мы не успеваем замораживаться-размораживаться. Если раньше турбулентные времена наступали периодически и от кризиса до кризиса какое-то время можно было сидеть спокойно в ожидании момента наступления изменений, то сейчас кризисные времена стали хроническими. Мы постоянно переходим из одной точки в другую, почти не останавливаясь. Писатель и консультант Ицхак Адизес[9], много лет исследующий лидерство и изменения, предложил модель «Изменения – Проблемы – Решения». В ее основе принятие того факта, что изменения – не некоторые, иногда случающиеся в организации события, а «ливень» явлений во внешней и внутренней среде, постоянно требующий реакции организации. Это вообще не одно явление, а цикл:

•  Изменения происходят постоянно

•  Они порождают проблемы

•  Решения позволяют преодолеть проблемы

•  Решенные проблемы вызывают новые изменения

Поэтому задача Вождя усложнилась. Он должен понять, куда мы пойдем дальше, когда мы еще не дошли до новой стоянки.

Идеальное состояние команды сейчас очень хорошо описывается метафорой косяка рыб в мультфильме «В поисках Немо». Там главный герой – маленькая рыбка клоун встречает в Гольфстриме стаю рыб, которая одновременно меняет направление, как единый организм. Такими синхронными должны быть движения коллектива при внедрении изменений.

Для внедрения изменений Вождь должен уметь влиять на мотивы и желания сотрудников. Это означает – возбуждать в людях внутреннее желание меняться. Условно говоря, заводить в них моторчик, чтобы их не приходилось постоянно подталкивать к переменам. Тогда изменения имеют шансы полностью реализоваться. Вождь может заявить: «Нам нужно меняться! Хотите вы или нет, а я пойду в соседнюю долину, там сытные пастбища и удобная территория. Пойдемте со мной!»

Люди, которые разделяют его ценности (наличие на новой территории условий для развития и роста), пойдут за ним добровольно.

Мы уже говорили, что умение разбираться в людях – главное качество любого руководителя. Здесь оно просто необходимо. Важно понимать, что универсальные лозунги не работают, нужна конкретика. Но об этом мы еще поговорим чуть ниже, в разделе «Речевые техники».

Свою способность разбираться в людях легко проверить, написав пост в социальных сетях. Причем не просто разместить красивую картинку с котиком. Я бы рекомендовал сочинить текст, в котором призвал бы людей измениться – с завтрашнего дня вместе с вами что-то делать по-другому. Отказаться от сладкого или мучного, начать чистить зубы левой рукой или ходить в спортзал. Привести аргументацию, почему им стоит это сделать. Тем более многие люди из вашей френдленты хотя бы виртуально, но вам знакомы. Попросите их откликнуться на ваш призыв тремя разными способами. Палец вверх – готов меняться. Смайлик – «пока не знаю, готов или не готов», то есть нейтральная позиция. И палец вниз, если желание меняться не сформировалось.

Увидев их реакции, вы точно поймете, насколько ваша способность вождя звать за собой людей уже развита. Нормальный результат, когда 30 % откликов будет в вашу поддержку, 30 % – нейтральных и 30 % откажутся следовать за вами.

Если большинство откликов будет позитивно, значит, вы очень хорошо разбираетесь в людях, у вас есть все шансы реализовать лидерскую функцию и вы знаете, как это делать. Если большинство откликнувшихся отвергнут ваш призыв, вам стоит поработать над лидерским поведением.