Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

Если вы хотите зарабатывать меньше 50 000 руб., мы не готовы вас пригласить.

Портрет:

• обязателен опыт работы в удаленном формате, желательно в активных продажах, не менее 6 мес.;

• кандидат обязательно должен понимать, что является ЦКП менеджера, что такое активные продажи, суметь перечислить все этапы продаж.

Отклик: _________________ (контакт для связи)

Кодовое слово: ДЕЛАЙ

Пример вакансии

Где искать кандидатов и размещать вакансии?

Ниже приведу наиболее популярные источники и ресурсы для поиска кандидатов на вакансию «Менеджер» или «Руководитель отдела продаж».

• Найм через вакансию. Размещаем вакансию и собираем отклики, приглашаем кандидатов. Существует более сотни ресурсов для размещения вакансий. Не стоит ограничиваться одним-двумя, лучше задействовать сразу не менее двадцати, заложив расходы в бюджет. Самые популярные ресурсы – hh.ru и superjob.ru.

• Телеграм-каналы. Их много, и они периодически теряют актуальность. Список актуальных вы всегда можете запросить в моем блоге в «ВКонтакте» или «Телеграм».

• «Холодный» прозвон, когда мы напрямую звоним кандидатам, отобрав их резюме на сайтах по поиску работы. Для этого можно нанять специально обученного человека за почасовую оплату.

• Обратиться в кадровое агентство. Если у вас стартап – исходите из бюджета, поскольку их услуги, как правило, стоят денег, сопоставимых с обучением ваших менеджеров. Как вариант – договориться с агентством о почасовой оплате HR-специалиста для поиска кандидатов. А с ростом проекта вы уже сможете нанять своего HR.

• Еще один способ – переманивать к себе менеджеров конкурентов, если вы считаете это этичным (здесь главное – не нарушать соглашений и моральных норм).

• Образовательные учреждения – лучше ориентироваться на студентов последних курсов.

• Сотрудники, которым можно выдать бонус или подарок за рекомендацию кандидатов.

Для онлайн-проектов, кроме вышеназванных, еще есть неочевидные источники поиска:

• подписчики, которые знают личный бренд эксперта и лояльны к нему;

• студенты и выпускники курсов (я часто беру своих студентов на работу);

• тематические сообщества;

• можно тестировать гипотезу со студентами (у кого-то они могут прекрасно работать);

• парсинг базы данных. Для этого необходимо найти людей, которые могут собрать данные по подходящим кандидатам и позвонить им.

Не бойтесь нанимать продавцов, которые не имеют большого опыта продаж. Вы можете брать тех, кто настроен зарабатывать, активен, не боится звонить, у кого подвешен язык, – и обучать их под свой проект. Успешным продавцом не обязательно родиться. Если на чаше весов стоит опытный, но не лояльный кандидат, и неопытный, но лояльный, то лучше взять лояльного и обучить.

Разберем виды собеседований (интервью).

• Телефонное интервью. Это первый этап отбора в воронке найма после отсева неподходящих по резюме кандидатов. Задаем три-четыре вопроса на адекватность и слушаем голос: подходит ли он нам, нет ли у него жестких, неприемлемых для нас дефектов речи. Вопросы задаем примерно следующие: «Почему откликнулись на нашу вакансию? Что для вас сейчас важно при выборе работы? Назовите три ваших достижения» и т. п. Тех, кто проходит по телефонному интервью, приглашаем на собеседование.

• Групповое интервью. Все кандидаты приходят в одно и то же время. Имеет смысл приглашать сразу 10–15 человек, чем больше, тем лучше. Потому что придет половина. В процессе интервью часть отсеется и останутся три-пять кандидатов, которые вам нужны, чтобы закрыть одну позицию менеджера по продажам. Для набора линейных позиций рекомендую проводить именно групповые интервью, а не индивидуальные (по часу с каждым менеджером). Это колоссальная экономия времени.

• Индивидуальное интервью. Тех, кто прошел групповое интервью (их, как правило остается три-пять человек), приглашаем на индивидуальное собеседование с РОПом, коммерческим директором или руководителем, чтобы узнать человека, ответить на его вопросы, обсудить конкретные условия.

Если принимаем кандидата на топовые позиции (РОП, руководитель проекта), то, конечно, необходимо провести индивидуальное интервью. Оно помогает человеку лучше раскрыться, а вам – получить больше личной информации. Кстати, многие компании проводят интервью с топ-менеджерами конкурентов просто для того, чтобы собрать информацию по рынку. Для этого у них постоянно размещены привлекательные вакансии с высокими окладами 300–500 тысяч рублей.

Воронка кандидатов выглядит следующим образом:

Воронка кандидатов

Из сто откликов на интервью мы обычно приглашаем 20–30, далеко не все нам подходят.

На стажировку после интервью приходят от силы пять-семь кандидатов, на выходе остается максимум один-два менеджера.