Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

У меня есть хороший кейс на данную тему, где продюсер и эксперт Олег Резан сам тянул на себе проект, у него на тот момент был один отдел продаж, и Олег не справлялся с потоком заявок. Времени на все катастрофически не хватало, Олег сам постоянно подключался к процессу, проводил планерки. Когда уже так работать стало невозможно, Олег позвонил и попросил ему помочь создать еще один отдел продаж и нанять менеджеров и РОПа, выстроить систему, чтобы освободить себя и свое время для других задач. За несколько месяцев доход с 3,5 миллиона рублей вырос до 7,1 миллиона, был сформирован еще один отдел продаж и наняты два РОПа, внедрен регулярный менеджмент и планирование, аудит и разбор звонков. Все наладилось, задачи, которые на себе тянул эксперт, перешли к РОПу. У Олега освободилось время для запусков дополнительных продуктов.

У меня есть один важный принцип, и я рекомендую его придерживаться, чтобы не терять время и деньги: необходимо проверять при найме, умеет ли РОП продавать. Если он этого делать не умеет, то будет заниматься чем угодно, только не выполнением плана. Этот принцип – результат моих собственных ошибок и набитых шишек. В некоторых проектах я просто забывала, что нужно проверить РОПа на тему навыка продаж, ставила его сразу на руководство командой. Например, один такой РОП месяц настраивал СRM-систему, еще месяц записывал скрипты, а продажи все уменьшались и уменьшались.

Отдел продаж, который раньше продавал на 1–2 миллиона рублей, с этим РОПом сделал всего 350 тысяч. А РОП каждую неделю на планерке с унылым видом рассказывал, какие бедные-несчастные менеджеры, как им тяжело: или лидов у них мало, или лиды не те, или им сложно дозваниваться. В итоге нам пришлось с ним расстаться.

Поэтому обязательно проверяйте, умеет ли РОП продавать. Кроме того, если он не умеет, то и менеджерам своим он помогать не сможет, и продажи сразу упадут.

Совершенно точно РОП не должен продавать всегда, но так же точно он должен быть готов подключиться к сложным сделкам, съездить вместе на встречу, вместе позвонить клиенту, помочь менеджеру найти новые аргументы.

Нужно дать РОПу возможность поработать с клиентами хотя бы пару дней – неделю. Послушать его звонки либо посмотреть, как он проводит встречи, что привозит после этих встреч (какие сделки). Как заполняет отчеты, чек-листы после встреч и звонков. И только после этого ставить его на руководство сотрудниками.

Портрет идеального руководителя отдела продаж

1. Имеет опыт руководства, умеет слышать, понимать и слушать.

2. Умеет продавать сам.

3. Умеет анализировать, декомпозировать цели и грамотно вести отчетность («человек-цифра»).

4. Работает на результат (продажа, деньги в кассе).

5. Доносит мысли понятно (устно и письменно), умеет убеждать.

6. Видит связь между ежедневными действиями и ожидаемым результатом в перспективе.

7. Способен влиять на сотрудников отдела и вдохновлять их, мотиватор.

8. Сам обучаем и любит обучать сотрудников, получает удовольствие от достижения результатов подчиненными.

Идеальный РОП

Шесть ключевых функций РОПа

Что в целом важно при найме сотрудников – так это зачатки здравомыслия у кандидатов (цитирую своего друга Александра Перепечина, эксперта по маркетингу, с которым мы вместе наняли не один десяток сотрудников).

Как удержать идеального кандидата

Найти подходящего менеджера – это еще полдела. Основная тема, которая волнует владельцев бизнесов, – как удержать идеального специалиста.

Человек, который хочет зарабатывать, – идеальный кандидат на должность менеджера по продажам. Его не надо будет уговаривать звонить, продавать.

Как удержать такого кандидата?

В компании должны быть регламенты и система. Тогда работа менеджера становится понятной и прозрачной. При таких условиях комфортно работать любому сотруднику. Ему ясно, что и как с него будут спрашивать, каков план, какова мотивация, сколько он заработает, понятно, как вы управляете процессами, какой у вас регулярный менеджмент, где все находится. И здесь важно учесть, что нормально развиваться можно только в оцифрованном бизнесе, иначе будет хаос.

Кроме того, на удержание хорошо работает система нематериальной мотивации. Этой теме будет посвящен подраздел главы 7, здесь же я затрону буквально пару моментов. Система нематериальной мотивации начинает стимулировать сотрудника, когда перестает действовать материальная. Деньги в какой-то момент становятся нормой, и тот порог дохода, который когда-то казался недостижимым, тоже становится нормой. Человек хочет развиваться дальше, ему нужны другие методы стимулирования, не только деньги. И в первую очередь ему нужно ваше внимание (похвала – самый дешевый и действенный метод), доска почета, грамоты, благодарственные письма).

Отлично мотивирует геймификация, конкурсы, обучение в качестве подарка.

Система нематериальной мотивации

Работаем над ошибками в найме

К сожалению, как бы тщательно мы ни отбирали кандидатов в менеджеры отдела продаж, в их дальнейшей работе случаются ошибки. Чаще всего встречаются такие: