Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

Кроме того, в этой сфере хорошо работают кандидаты, у которых есть пусть небольшой, но опыт удаленной работы. Они понимают, что это такое, могут себя замотивировать на работу, самоорганизованны. Они знают, как взаимодействовать в таком режиме, сами дают обратную связь. Если вы формируете удаленный отдел продаж, то опыт соответствующей работы у кандидата всегда приветствуется.

На мой взгляд, идеальный кандидат должен обладать следующими характеристиками:

• не боится звонить, предлагать, не ищет отговорок и поводов не общаться с клиентами, активен и бесстрашен в плане продаж;

• соображает и быстро схватывает, тогда его результативность будет выше;

• способен изучить продукт, прежде чем звонить клиентам;

• рвется в бой, готов начинать действовать, ему нравится общение. Он в принципе любит людей, готов общаться столько, сколько нужно, не интроверт;

• хочет зарабатывать;

• применяет техники продаж.

Обязательные личные качества:

• понимание продукта (вера в то, что продаете);

• возраст от 25 лет;

• высокая скорость речи;

• IQ (разнообразная речь, сообразительность);

• эмпатия (умение сопереживать, располагать собеседника к себе);

• гибкость (умение подстраиваться под собеседника, улавливать настроение и скорость его речи);

• дисциплинированность (отстутствие опозданий);

• умение поддержать беседу (любознательность);

• желание зарабатывать (наличие ипотеки, детей, амбиций);

• адекватный внешний вид (опрятный, располагающий).

Обязательные компетенции:

• Знание Microsoft Office.

Желательные компетенции (некритичные, этому можно научить):

• опыт работы в продажах, понимание этапов продажи;

• знание ниши и отрасли;

• опыт работы в CRM.

Если у вас удаленный ОП

Точно не стоит брать на удаленную работу на телефонные продажи:

• мам с маленькими детьми до двух лет (если нет няни, бабушки и сада);

• студентов на подработку. Здесь 50/50. Они замотивированы, активны, могут хорошо работать, но будут отпрашиваться на сессии. Придется формировать график работы с учетом этого обстоятельства;

• кандидатов, у которых нет возможности работать в тишине, нет ноутбука или интернета;

• сотрудника, который пытается совмещать стажировку с работой либо работу в двух и более проектах. С такими сразу нужно расставаться. А лучше узнать его намерения на стадии переговоров и собеседований и объяснить, что вам это не подходит;

• подростков 16–17 лет – им сложно вести переговоры со взрослыми людьми;

• тех, кто плохо отзывается о прежнем работодателе. Наверняка и про вас он в итоге так же будет отзываться, это его отношение к работодателям в целом.

Если вы формируете классический отдел продаж для офлайн-бизнеса, то у вас могут быть свои портреты кандидата. Например, опыт работы в определенной нише в течение определенного времени, в определенных компаниях, с определенным продуктом и т. п.

В целом кандидат в менеджеры продаж – это человек, который стремится к новому, не боится общаться с людьми, вести переговоры. Брать на эту позицию нужно коммуникабельных и открытых людей. Коммерсанты, как правило, экстраверты (люди, которым нравится общение, большое количество связей). Но здесь важно учитывать специфику ниш. Иногда интроверты тоже прекрасно работают, особенно когда речь идет о продаже сложных технологий. Такие менеджеры умеют выстраивать глубокие серьезные отношения с клиентами и продавать на большие суммы.

Когда вы созреете для того, чтобы передать рутину либо организацию построения отдела продаж РОПу, вам придется задуматься о том, кто именно подойдет на эту должность. Для ориентира приведу несколько примерных портретов РОПа.

1. У человека должны быть хотя бы минимальный опыт в продажах и желание развиваться, а также готовность нести ответственность. Я уже писала о том, что лучше всего вырастить РОПа из своих же менеджеров. Такие специалисты потом максимально лояльны к проекту, так как получили возможность развиться и стать руководителями. Карьерный рост в рамках компании всегда приветствуется.

2. Когда нужно выстроить отдел продаж с нуля, можно брать системщика-процессника. Он пропишет и настроит все процессы, планомерно сформирует отдел и обучит менеджеров.

3. Если все процессы в отделе уже выстроены, то для дальнейшей работы можно брать мотиватора-достигатора, тренера по продажам. Но при этом нужен сотрудник, который будет отвечать за системность в вашем проекте и осуществлять контроль.

Модели могут быть разными, все зависит от того, какую функцию в проекте выполняете вы сами. Если вы системный человек, то вам нужен зажигательный тренер по продажам. Если вы мотиватор, звезда и эксперт, сами выступаете, мотивируете, круто продаете – вам нужен системщик, который поможет создать отдел продаж и развить его, выстроить все процессы.