Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

Для того чтобы получить менеджера, как показывает многолетняя практика, мы запускаем воронку на две-три недели. И получаем на выходе одного сотрудника. Поэтому чем раньше вы запустите вашу воронку найма, тем быстрее у вас появятся менеджеры.

Если ваша задача регулярно увеличивать команду и растить кадровый резерв, то воронка найма должна быть постоянной. Вам придется раз в две недели проводить собеседования с новыми кандидатами.

Почему это важно?

• Вам нужен кадровый резерв – сотрудники заболевают, устают, перегорают.

• Вы будете проводить исследования рынка, общаясь с кандидатами.

• Сможете находить более сильных кандидатов, если у вас открыта вакансия. Если вакансии нет, то кандидаты не узнают о вашем проекте и вашей компании.

• Путем проведения интервью вы формируете новый навык – насмотренности.

Интервью с кандидатом обычно строится по следующей схеме:

1) приветствие;

2) коротко о вакансии;

3) вопросы кандидату;

4) более подробная информация о вакансии;

5) ответы на вопросы кандидата;

6) заключение (подходите ли вы друг другу);

7) договоренность (сроки, график, условия);

8) отправка обучающих материалов.

После проведения интервью отбираем подходящих кандидатов (подробнее о портрете идеального кандидата поговорим чуть позже) и отправляем их на стажировку.

Примерная структура процесса найма сотрудника

Стажировка обычно проводится по следующему регламенту.

1. Назначаем ответственного (вы сами, ассистент, РОП, HR).

2. Даем кандидату материалы на изучение (у вас уже должны быть базовые материалы по проекту).

3. Отправляем тестовое задание (например, посмотреть вебинары и дать обратную связь – для кого, для чего полезен, купил бы или нет).

4. Проверяем дедлайн и качество выполненного задания.

5. Даем на прозвон старую базу клиентов, которую не жалко «слить». Цель – провести опрос плюс попытка сделки. Опрос лучше проводить по шаблону (почему клиенты не купили, как они принимают решение, что приобретают сейчас), чтобы на выходе получить информацию, с которой в дальнейшем можно будет работать. Важно объяснить стажеру критерии выполнения тестового задания, которое вы даете, например: сделать пару продаж из старой базы, провести опрос качественно, чтобы вся таблица была заполнена.

6. Оцениваете задание и проводите отбор тех, кто прошел конкурс.

Стажировку можно провести за неделю, иногда даже за два-три дня, если кандидаты показывают хорошие результаты.

Очень удобно стажировать с помощью телеграм-канала, поскольку там сохраняются все материалы. Вы можете удалить невыполнивших задание и добавить новых. Вдобавок там можно отправлять аудио и прослушивать их на двойной скорости.

Итак, мы рассмотрели процедуру найма менеджеров в отдел продаж. Рано или поздно проекту потребуется руководитель отдела продаж. РОП нужен, когда у вас:

• более трех менеджеров в отделе продаж;

• более 200 заявок после вебинара – это означает, что вам явно требуется два-три менеджера и в идеале руководитель отдела;

• есть выстроенная система регламентов: понятно, как быстро обучить сотрудников, по каким правилам и инструкциям они работают. Эту часть работы можно передать руководителю отдела продаж, снять с себя функцию аудита всех сотрудников и контролировать только РОПа. Вы можете выстроить систему так, чтобы тратить на отдел продаж два-три часа в неделю – изучив отчеты РОПа, увидеть всю картину и при необходимости поставить новые цели;

• есть готовность инвестировать в этого сотрудника. Его нужно будет дополнительно обучать, может быть, привлекать тренеров, если он сам не тренер.

Пример плана вхождения в должность

Я рекомендую растить руководителей из своих менеджеров. Они уже лояльны к проекту, знают его изнутри. Для менеджеров это дополнительная мотивация развиваться, удовлетворять свои амбиции. А вам проще работать с уже знакомым человеком.

Портрет кандидата на должность МОПа, РОПа

Основной портрет кандидата для вашего бизнеса вам придется составить самостоятельно. Этот навык приходит с опытом, по итогам создания стабильной воронки найма, проведения собеседований и формирования статистики ваших интервью: кто приходит, кто остается, кто на выходе работает и показывает результаты.

Например, в онлайн-проектах, в онлайн-школах менеджерами трудятся в основном 95 % девушек. Средний возраст – от 23 до 40 лет. Конечно, есть люди и младше, и старше. А бывают и исключения: работали женщины-пенсионеры в определенных нишах и мужчины. Главное, что сотрудник, которого вы берете, должен хотеть зарабатывать. Если человек находится в зоне комфорта, то его сложно уговорить работать. И для него потеря лида, в отличие от нас с вами, не будет значить потери дохода и потенциальной прибыли. Он будет, скорее всего, работать из-под палки и вполсилы. Например, лучше всех работает сотрудник, у которого есть ипотека.