Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

• опыт найма сотрудников отдела продаж (проведение собеседований в целях выявления профессиональных и психологических качеств кандидата);

• успешные кейсы обучения менеджеров по телефонным продажам (подтвержденные цифрами), обучение продажам офлайн не подходит.

Требования:

• знание технологий и этапов продаж и уверенное владение ими;

• грамотная русская речь без дефектов;

• умение налаживать доверительные отношения с людьми и создавать поддерживающую атмосферу (для обучения, адаптации, мотивации);

• навыки обучения менеджеров телефонных продаж;

• внимательность и аккуратность (необходимо контролировать процесс обучения каждого кандидата, оперативно давать обратную связь, регулярно вести отчет);

• умение оперативно реагировать на запросы бизнеса и перестраиваться;

• знание CRM-систем, умение работать в Google-таблицах;

• предоставление регулярной отчетности согласно регламенту компании.

Ценности:

• понимать психологию поведения людей, проявлять эмпатию и интерес к ним;

• делиться знаниями и опытом;

• любить работать с людьми, общаться с ними, быть наставником;

• соблюдать дисциплину и порядок в делах;

• практиковать регулярное саморазвитие.

Стоп-факторы:

• отсутствие вышеперечисленного опыта и ценностей;

• неграмотная речь;

• наличие маленьких детей до трех лет;

• студент очного отделения;

• отсутствие бесшумной обстановки;

• отсутствие компьютера или ноутбука, гарнитуры (с телефона работать нельзя);

• нет возможности работать с 9:00 до 18:00 пять дней в неделю;

• нет возможности заключить договор как с самозанятым.

На данную должность подойдут люди, которые работали тренерами или РОПами.

Подробное описание кандидата можно найти по ссылке https://goo.su/5LKoz.

Найти тренера вы можете или среди своих сотрудников, вырастив и обучив подходящих для этой должности, или на сайтах по поиску работы, разместив вакансию с необходимыми вам требованиями к кандидату. Рекомендую тестировать все варианты привлечения тренеров и отбирать наиболее эффективный для вашего бизнеса.

Структура дохода тренера строится по принципу мотивации сотрудников отдела продаж: есть оклад (в среднем 40 % от общего дохода тренера), есть KPI (бонусы в зависимости от задачи, которую ставим тренеру: выручка или конверсия, также примерно 40 %), плюс дополнительный бонус около 20 % – квартальный. Ключевая метрика тренера отдела продаж – это конверсия отдела продаж или выполненный план.

Ошибки собственников бизнеса в отношении тренеров по продажам таковы:

• заказывать тренинги без учета специфики вашего бизнеса – это потерянное время и деньги, вы не сможете получить от них много пользы;

• проводить тренинг ради галочки – вы не донесли до сотрудников идею о необходимости развиваться и расти, в компании нет культуры постоянного обучения и развития;

• приглашать тренера по продажам, не имеющего опыта в вашей нише, – такой тренер не перестроит тренинг под ваши потребности. Скорее всего, это будет просто теория, неприменимая на практике;

• проводить тренинги в формате семинара. Сотрудники собираются, пишут конспекты, но ничего не применяют на практике – нет ролевых, групповых игр, отработки навыков. Это тоже потеря времени;

• проводить тренинги, не отслеживая эффективность. Важно делать замеры показателей каждого сотрудника до обучения и после него. Если тренер в штате, нужно замерять его показатели после каждого тренинга – например, каждую неделю. Если эффективность не отслеживается, то непонятна цель проведения тренингов.

Формируем HR-бренд компании

Основная цель подбора и найма – своевременная комплектация штата эффективно работающим персоналом для достижения стратегических и тактических целей компании.

Подбором и наймом персонала обычно занимается HR-менеджер. HR (human resources) дословно означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR-менеджер – менеджер по управлению человеческими ресурсами, или, проще, персоналом. Помимо менеджера по персоналу, комплектовать штат поручают рекрутеру (специалисту только по подбору и найму). В небольших компаниях этот функционал может выполнять собственник бизнеса, проджект-менеджер или бизнес-ассистент.

Работа по подбору и найму строится по определенному алгоритму.

Сначала составляем схему-структуру компании по должностям. Затем – портрет релевантного кандидата с указанием:

• возраста, пола;

• обязательного опыта и требований;

• ценностей, которые необходимы для работы на данной позиции (например, для менеджера отдела продаж: желание развиваться в продажах, стремление зарабатывать больше денег, отсутствие потолка при заработке и т. д.);

• стоп-факторов (критериев, которые неприемлемы при работе на данной позиции и в компании в целом).

Подбор и найм сотрудников

Для потенциального кандидата разрабатываем систему мотивации, тестовое задание, составляем чек-лист собеседования, анкету для соискателей, регламент работы и должностную инструкцию.