Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

Большой прорыв в понимании мотивации совершил российский социолог, доктор социологических наук Владимир Исакович Герчиков. Он выделил пять типов внутренней мотивации сотрудника: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. Определить мотивационный тип сотрудников обычно не составляет труда. Как правило, руководитель знает, чего ожидать от подчиненного, что его мотивирует, а что, наоборот, подавляет. Но быстрее и проще определить тип сотрудника с помощью теста оценки мотивации Motype, который разработал В. Герчиков. Сам тест вы легко найдете в интернете, я же расскажу, в чем суть теории.

Ученый предполагал, что мотивация работников напрямую влияет на их трудовое поведение. Герчиков выделял два базовых типа мотивации: мотивация достижения – стремление получить блага и вознаграждение за труд, и мотивация избегания неудач – желание всеми способами уйти от санкций и наказаний. В своей модели ученый выделил четыре типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания – люмпенизированный. Стоит понимать, что не существует чистых мотивационных типов. В каждом человеке сочетаются в разных пропорциях все пять основных типов мотивации.

Люмпенизированный (избегательный) тип. Сотруднику все равно, какую работу выполнять, у него нет предпочтений. Соглашается даже на низкую оплату. Зачастую обладает низкой квалификацией, не стремится ее повысить. Малоактивен, активность других его раздражает. При каждом удобном случае стремится на кого-нибудь переложить ответственность и максимально сократить свои усилия.

Инструментальный тип. Сотрудника интересует оплата, а не содержание труда. С помощью труда человек удовлетворяет другие свои потребности, это для него – инструмент, поэтому данный тип мотивации так и называется. Для инструментального типа важна адекватная оценка его труда.

Профессиональный тип, наоборот, заинтересован в содержании работы. Он редко соглашается на неинтересную для него работу, даже если за нее хорошо платят. С энтузиазмом берется за трудные задания, они дают ему возможность самовыражаться. Для него важна свобода в оперативных действиях. Признание его профессиональных качеств мотивирует работать больше и лучше.

Патриотическому типу необходима идея, которая будет им двигать. Ему важно общественное признание, роль в успехе компании и ощущение незаменимости.

Хозяйский тип добровольно берет на себя ответственность как за свои действия, так и за действия подчиненных. У него ярко выражено требование свободы действий, он не терпит никакого контроля со стороны руководства. Представители этого типа рассуждают примерно так: «Поставь мне задачу, дай ресурсы, полномочия и не мешай». Предпочитают оценку своих действий по результату, а не в процессе. Из них получаются хорошие заместители и руководители среднего звена.

Тип мотивации влияет на личные и профессиональные качества человека. Если одними людьми можно управлять с помощью наказаний, то другие откажутся работать, ощутив давление со стороны начальства. То же самое касается и условий труда, зарплаты, обучения и развития. Только индивидуальный подход позволяет грамотно строить отношения с сотрудниками, управлять их потенциалом, но не подавлять их. В. Герчиков подчеркивал, что административный стиль управления (лишение премий и бонусов, выговоры, жесткий контроль) демотивирует все типы, кроме люмпенизированного.

Если вы будете держаться теории, созданной Герчиковым, это благотворно повлияет на мотивацию вашего персонала. Эффект сразу станет заметен по результатам их труда, отношениям в коллективе. Это будет не только полезно для компании, но и облегчит вам работу. Ведь проще управлять людьми, которых в основном все устраивает.

Еще одна теория мотивации, названная содержательной, позволяет подбирать методы развития персонала, инструменты влияния на него, обучения и продвижения. Она была разработана американским психологом Дэвидом Макклелландом еще в середине прошлого века. Он утверждал, что у всех людей есть основные потребности, которые не зависят от пола, возраста, расы или культурного происхождения. Они не врожденные, а познаются через опыт.

У одного человека может проявляться сразу несколько потребностей. Но сначала надо их установить, анализируя поведение объекта наблюдения.

Макклелланд разделил потребности на три группы: потребность во власти, успехе и причастности. Какие именно потребности доминируют у человека, показывает тест Макклелланда. Его вы также легко найдете в интернете. Оценив результаты теста, вы сможете выбирать эффективные способы влияния на работников, поняв их преобладающие потребности. Это позволит увеличить производительность труда и степень вовлеченности сотрудников в рабочие процессы.

Обсудим эти три потребности более подробно.