Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

Это самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологию, изучать потребности каждого сотрудника, достаточно увеличить зарплату.

Но система расчетов должна быть прозрачной, простой и понятной для менеджеров. Желательно, чтобы она включала не более чем два действия: например, процент от продаж и градацию от конверсии. Расчет бонусов по трем и более критериям менеджерам может быть сложно понять. Для руководителя можно вводить бонус и за личные продажи, и за определенные показатели, и бонус за отдел продаж, и повышающие/понижающие коэффициенты в зависимости от выполнения правил и следования инструкциям. Для менеджера же чем проще и понятнее, тем лучше. Он должен четко понимать: продал на 10 тысяч – 500 рублей заработал, продал на 20 – тысяча его. Таким образом ему легче посчитать, сколько он должен сделать звонков, какое количество клиентов в течение отчетного периода ему нужно перевести на следующий этап воронки. Поэтому для менеджера все должно быть максимально просто.

Мотивация призвана стимулировать увеличение показателей. Менеджеры должны хотеть продавать все больше и больше. Иначе нет смысла оплачивать им бонусы. Оклад продавца – малая часть, а бонусы – это то, за что менеджер будет бороться, активно включаться во все процессы, звонить и всеми силами стараться довести клиента до сделки. Именно в этом суть материального стимулирования.

Система мотивации должна развиваться вместе с проектом, она не может быть статичной. Ее необходимо периодически корректировать в соответствии с развитием проекта.

К тому же систему мотивации необходимо пересматривать, когда при анализе показателей вы видите:

• отклонения относительно прошлых периодов как в худшую, так и в лучшую сторону;

• отклонения от принятой нормы. Например, вы приняли решение, что «горячие» лиды должны закрываться с конверсией 80 %. Если показатели менеджера ниже этой нормы, то надо разбираться и, возможно, менять систему мотивации, допустим, уменьшать бонусы, если конверсия ниже 50 %;

• отклонения от средней нормы по рынку. Если у ваших коллег или конкурентов показатели существенно отличаются в лучшую сторону, также стоит изменить систему мотивации.

Кроме того, имеет смысл перестроить систему мотивации перед запуском новых продуктов. Например, ввести процент, фокусный бонус за продажу определенного продукта или бренда в В2В, если необходимо выполнить план и увеличить результаты по компании именно по этому бренду или продукту. В онлайн-проектах запуск нового продукта, как правило, сопровождается увеличенным процентом бонуса для менеджеров, чтобы поднять их интерес к продаже.

Основной принцип: утвержденную на месяц мотивацию в течение этого периода не меняем! И ни в коем случае не переделываем правила игры в конце, иначе пострадает репутация проекта и сотрудники перестанут нам доверять.

Структура дохода менеджера отдела продаж (МОП) в онлайн-проекте может состоять на 20–30 % из оклада, остальное – бонусы. Размер оклада – 10–30 тысяч рублей, зависит от ниши, опыта и компетенций.

В офлайн-проектах ситуация немного другая. Здесь оклад может составлять 30–50 % дохода менеджера, остальное бонусы. В нишах с длинным циклом сделки оклад обычно выше.

Структура дохода менеджера по продажам (зависит от ниши бизнеса)

Доход руководителя отдела продаж (РОП) в онлайн на 30 % состоит из оклада и на 70 % – из бонусов. В офлайн-проектах это соотношение может быть 40/60 или 50/50. Размер оклада зависит от отрасли, в среднем 50–150 тысяч рублей.

Структура дохода руководителя отдела продаж (зависит от ниши бизнеса)

Рекомендую внедрять бонусы за вывод сотрудников, если отдел продаж строится с нуля и нет HR-менеджера.

МОП в какие-то периоды может получить больше РОПа. Это нормально, так как размер процента бонусной части у него выше. Кроме того, у РОПа могут быть бонусы за личные продажи VIP-клиентам в сфере В2В. Размер бонусов в процентах обычно назначается таким же, как у менеджеров.

Подытожим основные правила материальной мотивации в отделе продаж:

• важно ввести не линейный процент, а прогрессирующий;

• бонус должен зависеть от процента выполнения плана;

• план всегда ставьте с превышением;

• план на каждый следующий период должен быть выше предыдущего;

• назначайте сверхбонусы за выполнение показателей;

• включайте в систему бонусы за выполнение плана отдела, за дисциплину, за конверсию и другие;

• вводите понижающие и повышающие коэффициенты;

• внедряйте грейдирование: повышенный оклад и привилегии у сотрудника («горячие» заказы, отгулы, повышенный процент).

Пример системы мотивации менеджера по продажам (растущий процент бонуса за выполнение плана по выручке)

Нематериальная мотивация

Если вы думаете, что сто́ит человеку повысить зарплату, как он сразу же начнет лучше трудиться, то я вас разочарую. На коротком отрезке времени – возможно, но вдолгую это не работает.