Кузница продаж. Как создать мощный отдел продаж, выполняющий планы

Постоянная воронка найма. Поиск новых сильных кандидатов должен проводиться регулярно. Если вы сформировали отдел продаж, подобрали нужное количество менеджеров, РОПов, нельзя останавливаться. Как только расслабляемся, обязательно что-нибудь происходит. Сотрудник увольняется либо впадает в депрессию. Кто-то устает, перегорает, уходит в декрет. Кто-то начинает шантажировать повышением зарплаты и т. д. Нужна постоянная воронка найма, чтобы и отсматривать более сильных кандидатов, и закрывать те дыры, которые возникнут. При этом необходимо учитывать длительность процесса трудоустройства – это минимум две-три недели в зависимости от того, как быстро вы умеете формировать вакансии и получать отклик.

Постоянная воронка найма это:

• кадровый резерв – у вас всегда есть контакты потенциальных менеджеров;

• работа на опережение – у вас всегда есть ресурсы для ввода новых продуктов или запуска еще одного проекта;

• «насмотренность» – после двух-трех тысяч собеседований вы уже сможете оценивать кандидата быстро и точно. Навык проведения интервью очень ценен;

• уверенность в завтрашнем дне – всегда можно найти кандидатов лучше, чем есть у вас в штате.

Проводить мониторинг конкурентов. Важно четко знать, как и чем живут, как продают, как ведут переговоры наши конкуренты. Это нужно для того, чтобы внедрять инновации, которые они применяют, и делать это еще лучше. Здесь можно использовать метод «Тайный покупатель»: под видом клиентов звонить, исследовать, как продают конкуренты, чтобы делать наши предложения более конкурентоспособными, улучшать скрипты продаж и воронку.

Изучать наших клиентов, которые не купили наш товар, продукт или услугу. Всегда важно выяснить, почему они не купили. Когда мы звоним тридцати клиентам, чтобы провести глубинное интервью, то узнаем много нового о себе. Узнаем, чего не хватает, чтобы сделать наш продукт лучше, и как повысить наши результаты в будущем. К тому же, проводя такие интервью, задавая клиенту правильные вопросы, мы даем себе второй шанс для продажи.

Строить новую воронку продаж, превращать ее из «спирали» в «песочные часы». Чтобы расширить воронку книзу, достаточно всего лишь спрашивать у каждого вашего клиента, который уже купил, кому еще он может вас порекомендовать. Можно попросить их написать рекомендательное письмо, чтобы с ним пойти к другому клиенту. Можно узнавать у них контакты людей, которые принимают решения, – чтобы не с улицы заходить, а прийти с рекомендательными письмами либо сослаться на того, кто порекомендовал.

Проявлять гибкость. Гибкость в рыночных условиях – одно из ключевых качеств любого руководителя и сотрудника в продажах, поскольку гибкая реакция на какие-либо действия в коммуникациях позволяет получить максимальный результат. Поэтому в вашем взаимодействии с сотрудниками, клиентами, подрядчиками, конкурентами будьте максимально гибкими. Быть гибким – значит выбирать из многообразия вариантов. Если нужно что-то срочно изменить, то вы быстро расширяете свое ви́дение, решаете, что можно сделать, и быстро внедряете необходимые новшества.

Пример

У меня на курсе «Эффективный отдел продаж» проходила обучение Елена Жернакова @elena_zhernakowa, продюсер онлайн-школ. В процессе обучения она сразу внедряла полученные знания в проект «Курс по пошиву кукол ручной работы». В результате проект масштабировался с 600 тысяч рублей выручки до 4,4 миллиона. Выросла на 15 % конверсия из оплаты заказов.

Что для этого было сделано? Елена вывела и обучила руководителя отдела продаж, установила AmoCRM, разработала систему обучения сотрудников отдела продаж и дополнительные продукты. Кроме того, внедрила скрипты, книгу продаж, отчетность, планы, новую систему мотивации и стала проводить еженедельные планерки с отделом продаж.

Как правильно ставить задачи

Руководить – значит достигать нужного нам результата чужими руками.

Вы же наверняка хотите, чтобы ваши сотрудники болели за дело, проявляли инициативу, самостоятельно думали, хотели развиваться и брали на себя ответственность. Как этого достичь?

Главная сложность менеджмента в том, что другой человек – другой. Не такой, как вы. Поэтому очень важно ставить сотрудникам задачи правильно, чтобы добиваться нужного вам результата.

Как часто бывает на практике? Мы сформулировали задачу, конкретизировали шаги для ее выполнения и обозначили сроки. На первый взгляд все отлично.

Но на самом деле для получения эффективного результата этого недостаточно.

Выделим пять важных ошибок при постановке задач.

1. Не обозначаем сотруднику цель (зачем мы это делаем, почему это важно). А это необходимо. Тем самым мы сократим поле вариантов решения задачи, поднимем осознанность сотрудника и повысим его мотивацию.

2. Не учитываем состояние и формат сотрудника.

3. Не проверяем, понял ли он задачу.

4. Не уделяем внимание мотивации сотрудника.