Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее

Слово «собеседование», вероятно, вызывает у вас в голове ту же картинку, что у меня: надеть деловой костюм, прийти в некий офис в назначенный день и час с копиями резюме в руках, подождать в приемной, пока вас не сопроводят в кабинет или конференц-зал для интервью, и отвечать на вопросы о вашем прошлом, о том, что вы знаете о желаемой должности, почему хотите ее получить и что от вас для этого требуется. Для традиционной офисной работы подойдет и это. Если же вы ищете сотрудника не в офис, подумайте, как лучше связать собеседование с искомой позицией. Можно устроить интервью на природе для садовника, собеседование в классе – для педагога. В своей профессиональной среде кандидат покажет себя наилучшим образом и продемонстрирует вам, как он хорош именно в этой роли.

Вознаграждение и льготы

Следите за включенностью

Некоторые организации собираются пересматривать льготы и преимущества для сотрудников. Эволюция в этой области за последнее десятилетие привела к переходу от предоставления отпусков «по беременности и родам» к «отцовским» и «родительским» отпускам по уходу за ребенком. В этом случае сам язык позволяет охватить больше людей и обстоятельств. Многие организации вводят более длительный отпуск по уходу за ребенком или оплачиваемые периоды сверх того, что предусмотрено законом. То же можно сказать и о медицинской страховке, и о распространении ее на супруга или партнера. Преимущества также могут включать доступность комфортных помещений для кормления ребенка и сцеживания, длительность оплачиваемого отпуска, гибкий график, удаленную работу. Я наблюдала, как компании меняют графики выходных, чтобы включить туда более широкий спектр праздников, отмечаемых представителями разных религий и культур. Больше стало и неформальных преимуществ: программ оздоровления, социальной ответственности и т. п. В ракурсе отчета о прибылях и убытках (P&L) стимулом может стать ежегодный поиск способов снижения расходов, но я бы рекомендовала пересмотреть вопросы включенности, чтобы узнать, какие здесь могут быть пробелы и как они могут повлиять на набор и удержание персонала – а значит, на прибыли и убытки.

Не забывайте пересматривать зарплату

Пожалуй, наиболее значительное преимущество для сотрудников – зарплата. Гендерный и расовый разрыв в оплате труда изучали многие специалисты, более опытные, чем я. Чтобы изучить жизненный цикл таланта в вашей организации, я бы рекомендовала пересматривать зарплаты наряду с остальными преимуществами для сотрудников. По моему опыту, в организациях с иронией воспринимают вопрос о гендерном или расовом разрыве в оплате труда. Руководители могут утверждать, что люди получают деньги в соответствии с их опытом, регалиями и результативностью. Они вообще могут отказаться от подобного разговора, сославшись на частную жизнь и конфиденциальность. Но единственный способ по-настоящему узнать, есть ли такое несоответствие, – проверить данные. FranklinCovey регулярно проводит ревизии оплаты труда, чтобы за одинаковую работу люди получали одинаково.

Будьте готовы к переговорам

В 2018 году глобальная кадровая компания Robert Half в Менло-Парке, штат Калифорния, обнаружила, что насчет зарплат торгуются 68 % мужчин и 45 % женщин. О том, что женщины реже просят прибавки, пишут много, но, я думаю, все гораздо сложнее. Исследование, опубликованное в январе 2019 года, показало: при наличии возможности женщины вступают в переговоры о зарплате не реже мужчин, но сама возможность у них появляется реже. По данным австралийских исследователей, шанс побеседовать с руководителем об оплате труда составляет 49 % у мужчин и 35 % у женщин. Значит, проблема не обязательно в том, что женщины не просят, а в том, что им не так часто позволяют попросить[67]

.

В 2018 году исследователи обнаружили и то, что перспективные женщины просят прибавки так же часто, как и мужчины, но реже получают ее. Это позволяет предположить, что планка возможностей для женщин, возможно, завышена[68]. В беседах с лидерами о гендерном или подобном ему разрыве в оплате труда я нередко слышу: «Не мое это дело – учить кого-то договариваться. При чем здесь я, если они сами не способны за себя постоять». Такая позиция мне понятна, но, если цель – высокая производительность и смягчение предпочтений в жизненном цикле таланта, то, возможно, ответственность здесь выше, чем предполагалось ранее. Как же выровнять игровое поле в части переговоров и компенсаций?

Доверяйте данным