Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее

ЭННИ

Многие недооценивают важность подхода к найму сотрудников. Жизнеспособность рабочей силы – ключ к ее успеху, и, чтобы обладать этой жизнеспособностью, нужно сосредоточиться на потоке свежих кадров. Я видела, как организации совершали ошибку, перекрывая его и ограничивая свои возможности. Видела я и организации, где уделяют внимание новым сотрудникам, но забывают о старых. Но дело в том, что времена меняются. Технологии меняются. Рынок меняется. Меняются предпочтения клиентов. Меняются конкуренты. Вы, возможно, считаете, что ваши конкурентные свойства – это продукты, услуги, ценовая политика или опыт. Но все это в любом случае невозможно без подходящих сотрудников, вдохновленных подходящей культурой. Ваше конкурентное преимущество – ваши люди. Нет никаких сомнений: рынок – сверхконкурентная среда для нанимателей и еще более сверхконкурентная – для талантов. Каждый хочет, чтобы его команда состояла из лучших специалистов, а для этого надо правильно определить цель: сделать так, чтобы талант, который есть, был именно тем, который нужен.

Руководители должны следить, чтобы процедуры найма соответствовали представлению о трудовых ресурсах. Речь не только о том, где и как искать кадры, но и о том, как работать с ними. Ценности, которые вы провозглашаете для сотрудников, переплетаются с теми, которые вы озвучиваете клиентам. И те и другие одинаково важны.

Как мы знаем, подсознательные предпочтения могут серьезно повредить способности привлекать и нанимать лучших. Лучший талант вчерашнего и сегодняшнего дня может не оказаться лучшим для завтрашнего. Насколько часто мы слышим: «Нанимаем по хотению, а не по умению»? Я бы заметила, что нужно учитывать и то и другое, но в отношении умений надо мыслить более широко и стратегически. В прошлом о рабочих способностях говорили только как о знаниях и умениях, не придавая большого значения человеческому фактору

. Оценивать нужно все – желание, профессиональные и личные качества, поведение. Чем разнообразнее таланты, тем ярче и оригинальнее будут результаты. Раз так, вы должны убедиться, что ваши методы руководства и подбора персонала достаточно современны.

Конечно, это не произойдет в одночасье. Для успеха потребуются постоянные внутренние и внешние инвестиции – рассматривайте их как вложения в бренд. Последний необходим, чтобы общаться с вашими клиентами и представлять вас как компанию – не только клиентам, но и вашим потенциальным сотрудникам. Ваш бренд будет создаваться вашим присутствием на рынке и в вузовских кампусах, вашими достоинствами, отзывами тех, кто у вас работал или проходил собеседование, – и много чем еще.

МАРК

По моему опыту работы с клиентами, организации, где утверждают, что ценят включенность, но не трудятся над воплощением этой ценности, на деле демонстрируют в большей степени цинизм и скептицизм, чем вовлеченность.

С другой стороны, организации, которые очень четко демонстрируют, как именно они ценят включенность и как это отражается на жизненном цикле таланта и опыте сотрудников, значительно более успешны. В конечном счете включенность – это не только красивые слова в годовом отчете или на веб-сайте: это поведение и действия сотрудников на всех уровнях. Как утверждал доктор Кови, «нельзя отговориться от проблемы, которую вы сами себе создали».

Посмотрите на свою практику подбора персонала и на все этапы жизненного цикла таланта. Спросите себя: «Отражается ли включенность в том, как мы это делаем?»