Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее

Многие руководители полагают, что наем сотрудников – рутинная работа кадровика, но, если нужен лучший результат, лидеру придется быть активнее. Предпочтения, как мы установили, влияют на принятие решений. А решения при подборе и найме персонала – едва ли не самые важные в карьерной области.

Главное в подборе персонала – то, как рекламируется та или иная должность, кто и каким образом узнает о ней. Если верить отзывам клиентов (и данным нашего исследования), часто проблемой становится ограниченность круга, из которого набирают персонал. Скажем, если вы полагаетесь на своих нынешних сотрудников, а они подбирают кандидатов или распространяют рекламу только в определенных университетах и на конкретных веб-сайтах, у вас будет ограничен пул кандидатов. Если вы долго использовали одну и ту же стратегию подбора персонала, вы тоже не расширите и не разнообразите круг соискателей. Но можно раскинуть сеть шире – с помощью четырех стратегий, которые мы предлагаем.

Изучите свои возможности для партнерства

Очень часто набор сотрудников пробуксовывает, когда руководители утверждают, что ничего поделать не могут – слишком мало заявок от квалифицированных и опытных кандидатов. Кроме того, в процессе найма не обсуждают такие особенности, как сексуальная ориентация, семейное положение, возраст, раса. Руководитель говорит: «Как это – нанять больше геев? Я же не имею права спрашивать каждого, гей он или нет, верно? Как мне добиться разнообразия, если и спросить не получится?» Относительно простой и доступный способ расширить круг кандидатов, не задавая навязчивых вопросов во время приема на работу, – партнерство.

Партнерство с колледжами и университетами с исторически чернокожим студенческим составом – отличная практика, но с другими недостаточно представленными группами надо действовать иначе. Можно обратиться к учебным заведениям с предложением работы для ветеранов, инвалидов, представителей ЛГБТК+, которые там учатся. Можно организовать стажировки и программы сотрудничества для тех, кто одновременно работает и учится, чтобы круг кандидатов был еще разнообразнее.

Вы не заинтересованы в претендентах начального уровня? Налаживайте партнерство с организациями выпускников, с ветеранскими сообществами и подобными организациями, с международными представительствами и группами защиты интересов различных групп населения – по признаку религии, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, расы или пола.

Некоторые программы для помощи в поступлении на работу (например, программы рекомендаций от действующих сотрудников) могут непреднамеренно мешать расширять круг кандидатов. Если программа не часть более широкой стратегии, набор через существующие сети сотрудников может надолго ограничить возможности найма. Если у вас есть программа рекомендаций, поработайте со своими кадровиками, чтобы убедиться, что ее можно распространять достаточно широко.

Смотрите в будущее

Некоторые организации сопротивляются набору разнообразных или более молодых кандидатов, потому что держатся за традиционные модели. Приходилось слышать жутковатые истории о соискателях, которых снимали с рассмотрения за вопрос об удаленной работе. Но почему? В перспективе труд, к добру или нет, сосредоточится вокруг фриланса. «Цифровые кочевники» предпочитают гибкий проектный график. Даже те, кто ищет работу на полную ставку и возможность роста внутри организации, в первую очередь могут хотеть жить и работать где угодно, оставаясь продуктивными. Расширьте свое представление о том, как будет выглядеть труд в будущем, – и убедитесь, что нанимаете сотрудников с учетом этого.

В некоторых компаниях, где не все ладно с разнообразием, утверждают, что состав сотрудников «просто отражает специфику местности». Однако новые модели труда могут позволить вам обойти эту проблему. Агентство по тыловому обеспечению минобороны США (DLA) предоставляет необходимое оборудование и услуги американским военным. Несколько лет назад там решили убрать местоположение объявлений о работе. Можно жить где угодно – и претендовать на любую работу в DLA. Руководство приняло такое решение намеренно, чтобы расширить круг претендентов, – и это сработало.

Вакансии в вашей организации могут занять те, кто не живет в вашем городе или стране, и можно задуматься о том, чтобы сделать рабочие места доступнее: например, заключить контракт для работы на дому, но с возможностью продвижения.

Пользуйтесь данными

Один мой клиент, бывший рекрутер, рассказал мне об одном руководителе, который настаивал на том, чтобы у нового сотрудника был диплом определенного колледжа и определенной степени. Рекрутер поинтересовался, какова, собственно, причина таких требований. Начальник не смог объяснить: он просто считал, что так престижнее.

К чести рекрутера, он, хлопнув руководителя по плечу, сказал: «Давайте-ка притормозим. Вы на какое место работника ищете? Какие у него должны быть качества? Чего не хватает в команде?»