Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее

При анализе резюме действующих сотрудников обнаружилось: ни один из них не оканчивал этого колледжа и не имеет диплома такой степени. С этими данными рекрутер вернулся к разговору: «Вот анкеты вашей нынешней команды, которая вас устраивает, а вот – то, что вы, по вашим словам, ищете. Может быть, вместо требований к дипломам написать, какие знания вам нужны?» В результате был нанят талантливый сотрудник, которого не заметили бы, продолжая охотиться за дипломами.

Руководитель, зациклившись на том, что этот колледж хорош, а другие – нет, фиксировал исключительно информацию, которая это подтверждала. Налицо подтверждающее предпочтение в действии. Смутное представление о престижности диплома было поверхностным, не основывалось на реальных качествах профессионалов в команде. Копнув глубже и прояснив обстоятельства, рекрутер сумел расширить круг соискателей.

Где вы ищете кандидатов? Что такое успех для вашей команды? Проводите предварительные собеседования, чтобы лучше понять, откуда претенденты узнают о работе, что их интересует в ней. А затем документируйте данные, чтобы не позволить подтверждающему предпочтению взять верх.

Уточните обязанности

Многие организации год за годом пользуются устаревшими описаниями вакансий: работа за десять лет изменилась, а описание – нет. Следите за этим, чтобы находить именно тех, кого ищете.

Обновляя вакансию, убедитесь, что вы не ограничиваете круг претендентов чрезмерно суженными требованиями к опыту работы.

Эксперты по персоналу Джош Берсин и Томас Чаморро-Премузик поясняют: «Если перестать продвигать только самых опытных сотрудников и подумать о тех, кто способен привести вас куда вам хочется, ваша компания будет процветать»[63].

Просматривая описания должностных обязанностей, добавьте к требованиям дополнительный уточняющий вопрос: перечисленные качества действительно нужны на этой работе – или упомянуты «потому что так положено»?

Например, очень трудно говорить о военной службе в терминах частных компаний. В описаниях вакансий частных фирм редко упоминают «опыт работы от 10 до 15 лет в высшем руководстве или на соответствующей военной должности». Руководители, может быть, и хотят, чтобы на них работало больше ветеранов, но почти не говорят о том, что их опыт может пригодиться.

Наконец, важен сам язык описания. Избегайте выражений вроде «нам нужна звезда», «ищем настоящего ниндзя», слов, намекающих на гендер или ассоциирующихся со спортом, жаргона или аббревиатур, ничего не значащих за пределами вашей организации. Такой язык может невольно сковывать претендентов. Большинство организаций придерживаются требований Комиссии США по равным возможностям трудоустройства (EEOC), подтверждая тем самым, что как работодатели они ратуют за равные возможности, не допускают дискриминации.

Две трети соискателей оценивают компанию с точки зрения разнообразия[64], поэтому заранее сообщайте о своих приоритетах в описании должности. Не стараясь никому угодить, опишите достоинства вашей организации, вашу приверженность разнообразию, беспристрастности и включенности. Обязательно укажите, почему это важно для вас.