Маркетинг для немаркетологов. Руководство по созданию успешных маркетинговых стратегий и увеличению прибыли

Шаг 2. Отбор кандидатов для холодных звонков

Параллельно с публикацией вакансии HR ищет в «холодную» потенциальных кандидатов. В моей картине мира хороший соискатель обладает следующими профессиональными навыками:

Кроме того:

• Возраст: 25+

• Техническое образование

• Обладает необходимыми навыками

• Опыт работы в агентстве топ-100 Tagline

• Смена работы по специальности не чаще 1 раза в год

• Опыт работы от 2 лет

• Сертификаты курсов: Нетология, Convert Monster

• Может показать и подтвердить минимум 2 кейса

• Рекомендации с предыдущего места работы

• Есть семья, желательно ребенок

• В резюме есть слово «результат»

• В отклике на вакансию написал конкретику, почему хочет работать именно у вас

Ил. 12.2. Профессиональные навыки

Особенно остановлюсь на предпоследнем пункте. Есть два типа маркетологов: процессники и результатники. Нам нужен второй тип. Такие понимают, что главным KPI работы является увеличение прибыли бизнеса и открыто выкладывают кейсы в вакансии.

Обратите внимание, что не имеет значения место проживания специалиста. Хороший маркетолог прекрасно работает удаленно.

Шаг 3. Тестовое задание

После собеседования вы выдаете кандидату тестовое задание. Само задание есть в приложении к этой главе. Этот тест – адаптация английского стандарта для интернет-маркетологов, который прошло уже несколько тысяч человек, и он четко показывает уровень понимания маркетинга респондентом.

Формула подсчета результатов: Все правильные ответы – Все неправильные ответы) / Все ответы.

За правильный ответ принимается любой единичный ответ, будь то единичный выбор или галочка. За неправильные ответы принимаются все неверные и невыбранные галочки.

Оценка ответов:

0–65 % – отсутствие квалификации

65–73 % – низкая квалификация

73–78 % – средняя квалификация

78–85 % – высокая квалификация

> 85 % – брать с руками и ногами

Шаг 4. Собеседование

Вы проводите собеседование по своему протоколу, обращая внимание на следующие признаки опасности:

• Долгий отклик после приглашения на собеседование;

• Опоздал на первое собеседование;

• Имеет свой бизнес/проект;

• Нелоялен к предыдущему работодателю;

• Не согласен на систему фикс + флекс;

• Не может подтвердить кейсы;

• Ничего не знает о вашей компании;

• Во время собеседования не отвечает на конкретные вопросы.

Обязательно рекомендую задать два типа вопросов.

1 тип – вопрос на мотивацию

На какой оклад вы рассчитываете на испытательном сроке? Через 3 месяца? Через 12 месяцев? Как вы будете влиять на рост зарплаты?

Признаки опасности:

• зарплатные ожидания не соответствуют опыту, рост зарплаты в 2 раза по году;

• не может аргументировать рост зарплаты;

• ответственность за рост кладется на работодателя;

2 тип – упражнение на понимание зоны ответственности

Что является, по вашему мнению, главным результатом вашей работы на новом рабочем месте?

Оценка ответов:

Хорошо: компания/владелец заработает больше денег.

Нормально: рост заявок, продаж, охвата бренда.

Плохо: настроенные рекламные кампании, довольные клиенты и т. п.

Эти простые рекомендации позволят быстро нанять неплохого специалиста в вашу компанию.

Техника #2. Фикс + флекс зарплата

Зарплата сотрудников складывается из трех параметров: Оклад + Премия за зону ответственности + Премия за некоммерческие задачи.

Окладная часть (40 000–70 000 руб.) обеспечивает контроль над сотрудником и обеспечивает выполнение рутинных задач: контроль подрядчиков, создание и оптимизация сайта и посадочных страниц, составление отчетности, разработка и внедрение стратегии продвижения и т. п.

Премия за зону ответственности мотивирует специалиста сфокусироваться на повышении коммерческих показателей бизнеса. Желательно выбрать один ключевой показатель, который будет влиять на премиальную часть. Как правило, это:

• число квалифицированных заявок;

% прироста квалифицированных заявок по отношению к аналогичному периоду;

• выручка с рекламных каналов (для e-commerce сегмента);

• ДРР (доля рекламных расходов).

При выполнении плана маркетолог получает прибавку к окладу, при перевыполнении плана прибавка умножается на поправочный коэффициент 1,2–1,4.

Допустим, перед маркетологом стоит задача привлечь 120 квалифицированных лидов в месяц. За это его премия составит 30 000 рублей за определенный рекламный бюджет.

Маркетолог привлек 135 квалифицированных лидов. 120 лидов он привлек в рамках плана и 15 лидов он привлек сверх плана. Легко подсчитать, что за 1 лид он получает 25 рублей. Таким образом, 120 лидов мы считаем по стандартному тарифу и 15 лидов по повышенному (с коэффициентом 1,2).

Итоговая премия маркетолога = 120×25+15×25×1,2 = 30 450 руб.

Премия за некоммерческую часть выплачивается ежеквартально или ежегодно за полезные, но не имеющие прямой коммерческой выгоды задачи, например, интеграция сквозной аналитики, создание регламентов и инструкций или внедрение автоматизации в отдел рекламы.