НКО. Как устроены некоммерческие организации

Поймите, где искать вашего потенциального сотрудника – это зависит от того профиля должности, который вы подготовили. Это не обязательно НКО-сектор, хотя именно он первым приходит в голову. Можно посмотреть и среди людей в бизнесе, которые сегодня тоже часто ищут «работу со смыслом» (такие встречаются в том же сообществе ToDoGood). Или на порталах superjob.ru и hh.ru, которые периодически дают скидки или даже бесплатный доступ к своим базам для некоммерческих организаций. Может быть, нужный вам человек подберется в университетской среде или среди активных родственников той социально уязвимой категории, с которой вы работаете. Самый же привычный для всех способ – поиск по друзьям, знакомым и через профильные группы в соцсетях.

Если у вас есть такая возможность, попросите людей направлять вам не только резюме, но и короткое задание. Например, если ищете пресс-секретаря, то можно попросить его прислать свои предыдущие публикации или проект пресс-релиза о каком-то вашем мероприятии. Или если это менеджер, то пусть попробует сделать короткую презентацию на 3–5 слайдов о том, как он видит развитие проекта. Очевидно, что идеального продукта тут сложно ожидать, но вы увидите, как человек умеет формулировать свои мысли, структурировать поток сознания, насколько он грамотен.

Важно еще обратить внимание на рекомендации и профиль человека в соцсетях. Понятно, что конечное решение за вами, не стоит слишком сильно попадать под действие этих самых рекомендаций, но послушать мнение тех, кто раньше работал с этим человеком, бывает важно. Это может быть бывший начальник, или просто коллеги, или партнеры по проектам. Иногда открываются очень любопытные подробности, вплоть до скрытых судимостей. То, как человек пишет в соцсетях, темы его постов, его комментарии и реакции на другие посты – это тоже очень важный источник информации, который позволяет спрогнозировать и ценностный ряд, и поведение в определенных ситуациях.

Сделайте оценочный лист, исходя из профиля. Попробуйте придумать систему баллов, которые вы готовы присвоить за ту или иную степень соответствия компетенции. Подготовьтесь к интервью, если нужно, составьте вопросник. Не стоит следовать стихии, даже если вам кажется, что до этого вы провели десятки успешных собеседований, точно знаете, что надо спросить у человека, и вообще «все понятно за первые 30 секунд». Вопросник, по крайней мере, поможет вам не забыть спросить какие-то важные вещи. Самое главное – спрашивать человека о том, что именно он реально делал. Обычно кандидат уходит в тему «мы реализовали такой-то проект». Наводящий вопрос: «А какова была именно ваша роль? Что делали именно вы?» Постоянно следите за тем, чтобы интервью не превратилось в лирическую беседу, выясняйте опыт человека, а не его благие побуждения или мысли вслух.

Само собеседование лучше проводить не в одиночку. В идеале, как говорят психологи, любая оценка – это четыре пары глаз. Но если такой возможности нет, то хотя бы сделайте это вдвоем с тем, чьему мнению вы доверяете. Баллы проставляйте в оценочный лист раздельно, чтобы не давить друг на друга авторитетом, а потом сведите все в итоговый балл (достаточно простого среднего арифметического) и обсуждайте уже рейтинг кандидатов. Увидите, насколько такой «усредненный» результат может отличаться от вашего первого «приятного впечатления».

Мы в 2018 году сделали открытый отбор – разослали информацию по максимально широкому кругу пулов потенциальных кандидатов (есть же места, где они тусуются, различные сообщества лидеров), сделали табличку с баллами оценки за резюме и базовую презентацию, такую же математику ввели на собеседованиях. Затем сводили общий балл, смотрели рейтинг и определялись уже кадровой комиссией, кого брать, а кого не брать. Одними из главных критериев были навыки и то, чтобы человек не был value destroyer, то есть соответствовал корпоративной культуре (честность, трудолюбие, неравнодушное отношение к делу, конструктивная конфликтность и т. п.).

Обратите внимание, что люди в последнее время ищут смысла, а не только денег. Это не значит, что им можно вообще не платить, но при хорошем раскладе вы можете заполучить в команду высокого профессионала. Он даже будет готов упасть по деньгам (но так, чтобы сохранился его привычный уровень комфорта, не на зарплату в МРОТ), но для него будут важны интерес, амбициозная цель и возможность делать полезное дело, которой он, вероятно, лишен в привычной бизнес- или государственной среде.

И будьте честным с потенциальным сотрудником. Сразу опишите ему, какие сложности возникают при работе в НКО. Например, что придется быть «движком» и находиться в состоянии постоянного креатива – поиска новых идей для проектов, анализа действующих, размышлений о том, как повысить их эффективность, изучении окружающего мира в плане более дешевых альтернатив (по принципу «если есть более дешевые и работающие альтернативы, то закрывай свой проект, покупай их»).