Системное управление на практике. 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков

Потребуется не только желание идти вперед, но и готовность преодолевать препятствия и ловушки, падать и вновь подниматься. В поисках «святого Грааля» пропала не одна экспедиция. Из плюсов – путь обещает быть интересным и изобилует возможностями наград.

Принцип № 5. Ориентируйтесь на динамику (тенденции), а НЕ на мгновенные результаты

Подавляющее большинство людей не могут изменить за один день привычки, навыки, действия, опыт. Как бы этого ни хотелось руководителю. Не порождайте сами у себя ложных ожиданий, вспомните принцип № 3.

Например, если ваш подчиненный говорит, что начнет выполнять задачи в срок, не рассчитывайте на мгновенный результат. Оценивайте, увеличивается ли на практике количество своевременно выполняемых задач, устраивает ли вас скорость, с которой это происходит, и то, к каким задачам применяется. Если результаты разочаровывают – применяйте управленческое воздействия из пункта № 4.

Тренировка управленческой мышцы

1. Прежде чем поручить какую-либо задачу сотруднику, как вы учитываете и оцениваете опыт предыдущего взаимодействия с ним (успехи, провалы), его профессиональные и личностные качества?

2. Через какое время вы реагируете на выявленные нарушения правил? Можно ли ваши действия охарактеризовать как точные?

3. Как вы управляете ожиданиями подчиненных?

4. Вы раздаете «пинки» и «подарки» подчиненным с одинаковой силой? Какова ваша типовая пропорция между категориями управленческого воздействия на сотрудников? Учитываете ли вы особенности человека и ситуации?

5. Вспомните ситуацию, когда работа была завалена подчиненными. Каких «параметров выполнимости задачи» не хватило?

6. Насколько скоро вы ждете изменений в действиях подчиненных, если проговорили с ними «необходимость изменений»? Как вы следите за фактом изменений и их скоростью?

Системный подход к управлению

В системном подходе управленческое решение и воздействие руководителя на подчиненных основывается не на эмоциях, а на заранее сформулированных принципах. Их важно письменно зафиксировать в регламенте для руководителей. Только так принципы можно осознанно применять на практике, сформировать требуемые ожидания у сотрудников, создать единый стандарт для всех управленцев.

Иначе руководители будут следовать собственным «воззрениям», которые могут совпадать с желаемыми или быть «токсичными»: крик и ор на подчиненных, раздача невыполнимых задач, регулярная раздача заведомо ложных обещаний, требование немедленного исправления всего, всех и сразу.

В системном подходе управленческое воздействие на подчиненных применяется дозированно, исходя из личностных качеств и компетенций конкретного человека, особенностей ситуации и обстоятельств. Для реализации на практике одного желания мало – руководитель должен владеть разными приемами и техниками управления.

Когда руководитель – «мастер одного приема», он вынужден подгонять ситуацию к этому приему, а не наоборот. Это приводит к катастрофической потере точности управления – забудьте об индивидуальном подходе при выборе соотношения между категориями управленческого воздействия (помощь, мотивация и принуждение).

Анализ текущей ситуации и план действий

<p id="bookmark6">История № 1. Что делать руководителю, если сотрудники не проявляют инициативу в работе и недостаточно сознательны, а хотят только вовремя получать зарплату?

Виктор Сергеевич, собственник производственной компании, расстроен и озабочен тем, что сотрудники не проявляют инициативу и недостаточно сознательны. Фабрика существует более 20 лет. Попытки «вдалбливать в голову» подчиненным необходимость активных действий для достижения результата остались безуспешными.

Виктор Сергеевич говорит: «Все хотят получать зарплату, а за результат отвечать не готовы». Перепробовал множество вариантов: менял мотивацию, увеличивал зарплату, создавал инструкции, повышал голос, требовал на совещаниях и при личных встречах, обучал «с нуля».

К сожалению, Виктору Сергеевичу не удалось разглядеть истинную причину проблем – свою ставку исключительно на сознательность сотрудников! Решение простое лишь на первый взгляд. Чтобы к нему прийти осознанно, необходимо:

• во-первых, взять на себя ответственность за результаты работы сотрудников;

• во-вторых, управлять по-другому (освоить системный подход вместо интуитивного), чтобы добиться реальных изменений – а значит, заняться ростом собственных управленческих компетенций;

• в-третьих, принять, что активную позицию подчиненных руководитель обязан обеспечивать своими действиями! (Только в стране с «кисельными берегами и молочными реками» все сотрудники всегда проявляют сознательность и активность.)