Спиральная динамика для бизнеса. Как создать сильную и быструю компанию

В этой анкете лидер – это непосредственный руководитель вашего подразделения.

Важно отметить! Анкета нужна не для оценки, не для премирования или штрафования, не для грейдов. Она нужна для развития и только для развития. В крайнем случае для того, чтобы понять и принять лидера таким, какой он есть, со всеми его темными и светлыми сторонами.

Анкета заполняется сотрудниками только анонимно, лидеру дается итоговый результат. Респондентов можно указать номерами, чтобы видеть отклонения между максимальными и минимальными ответами. Это пригодится для анализа.

Полученные результаты разбираются с тем, кого описывали в анкете, либо непосредственно с его вышестоящим руководителем, либо с сопровождающим развитие организации консультантом или коучем. Также результаты анкетирования могут разбираться вместе с командой сотрудников, которые заполняли анкеты, и их руководителем – но для этого обязательно наличие профессионального фасилитатора и высокого уровня развития культуры организации.

Анкета позволяет понять, как видят своего лидера подчиненные, а не то, каким он является на самом деле (возможно, даже он сам не знает, каков он на самом деле).

Изучая анкету, заполните ее про вашего непосредственного руководителя или, если такового нет, то про бывшего руководителя.

Оцените верность утверждения и поставьте, пожалуйста, от 0 до 4:

0 – это точно не про нашего лидера;

1 – иногда наш лидер так себя проявляет;

2 – время от времени такое поведение у нашего лидера случается;

3 – лидер довольно часто так себя проявляет, но не всегда;

4 – такое поведение характерно для нашего лидера, это точно про него.

ФИО лидера __________________________________________

Название лидерской роли ________________________________

1. Что такое планирование для нашего подразделения?

2. Каким образом происходит делегирование в нашем подразделении?

3. Как лидер вовлекает нас в развитие «синего» операционного контура?

4. Как лидер реагирует на ошибки?

5. Как лидер контролирует нашу работу?

6. Как наш лидер в плохом настроении видит своих сотрудников?

7. Как лидер мотивирует сотрудников нашего подразделения?

8. Как лидер наказывает сотрудников подразделения?

9. Как наш лидер верит в своих сотрудников?

10. Какими управленческими компетенциями владеет наш лидер?

11. Какое отношение к правилам и процессам воспитывает в нас лидер?

12. Какие зоны развития мы видим у нашего лидера?

3. Как применять эту анкету на практике?

Мы рекомендуем три формата использования этой анкеты:

1. Самый безопасный. Лидер ставит себя на место одного из своих подчиненных и из его картины мира заполняет анкету про себя, после чего обсуждает результаты со своим непосредственным руководителем, с коучем или консультантом.

2. Оптимальный. Каждый подчиненный заполняет вариант анкеты про своего лидера, после чего считается среднее арифметическое по каждому пункту. Лидер также заполняет анкету про себя, ее результаты сравниваются с усредненными значениями анкет его подчиненных. Результаты разбираются с его непосредственным руководителем, коучем или консультантом.

3. Энергичный. Так же, как и в предыдущем, с той лишь разницей, что результаты разбираются на специальной сессии с командой руководителя, где у лидера есть возможность уточнения и детализации результатов заполнения на реальных примерах и кейсах. Такая сессия проводится под руководством консультанта, а формат и структура вопросов продумываются консультантом вместе с менеджером заранее на предварительной сессии.

На странице 319 представлены примеры диаграмм[81], как лидер воспринимает сотрудников в плохом настроении, и итоговых диаграмм с одного из наших консалтинговых проектов. На диаграммах 3.1. и 4.1. отражено как себя видит руководитель, а на диаграммах 3.2. и 4.2. отражены усредненные показатели того, как его видят подчиненные:

Обратите внимание, что так же, как и в анкете про определение отношения, здесь есть все цвета, все уровни, и их видит и сам лидер, и его подчиненные. Но! Доминанты отличаются. Лидер больше видит себя на оранжевом и синем уровнях, тогда как подчиненные видят лидерство менеджера на красном и фиолетовом. При этом сам лидер видит в себе много играющего лидерства алхимика (выше красного и фиолетового), а сотрудники так совсем не считают ☺ Есть, что обсудить, верно?

Базовые вопросы, на которые мы рекомендуем обязательно ответить в ходе анализа результатов заполнения этой анкеты: