Спиральная динамика для бизнеса. Как создать сильную и быструю компанию

В одной высокотехнологичной компании, выпускающей и продающей свои автоматизированные агрегаты по всему миру, была проблема с плетельщицами. Дело в том, что для соединения всех устройств в этих агрегатах нужно было специальным образом сплести множество проводов. Автоматизировать этот процесс никак нельзя, только ручной усидчивый труд. Работать нужно было в цехе далеко за городом, полный рабочий день, достойная, значительно выше рынка, зарплата, но женщины, которые приходили на эту должность, быстро увольнялись. Задачу поручили решить новому HR-директору. Через неделю анализа ситуации он пришел к генеральному директору и сказал:

– Я решу этот вопрос и даже снижу ФОТ в два раза.

– Но как? – удивился директор.

– Дайте мне бюджет на аренду трех помещений в разных частях города.

Ресурсы были получены, а задача довольно быстро решена. Оказалось, что женщины были готовы работать за зарплату в два раза ниже при условии, что дорога до дома будет занимать не больше 5–10 минут пешком, у них будет возможность отлучаться на 1–2 часа во время рабочего дня, чтобы покормить детей, им разрешат приводить детей на работу и у них будет гибкий график при условии выполнения плана. Все это им дал новый HR-директор, просто выяснив их потребности. Вот так большая организация смогла адаптироваться под семейные ценности своих сотрудников.

Если сотрудник регулярно попирает ценности и не демонстрирует ожидаемого поведения, то проводится коллективный анализ нарушений, а затем реагирование на нарушения со стороны команды и даже товарищеский суд.

В таких культурах все начинают обращаться друг к другу по имени и на «ты», без всяких регалий. Правда, к лидеру секты с особым почтением, но все равно на «ты».

А на следующем уровне нас ждет свобода и от идеологии.

7. Как разрешаются конфликты и трансформируются коммуникации на уровне Игры в Игру?

Да-да, вы правильно догадались! На этом уровне все снова становится просто! Ты просто договариваешься и делаешь. И ничто этому не мешает. Полная открытость к обсуждению любых напряженностей. Информация раскрыта и прозрачна. Все знают все, все создают все.

Применяется полный спектр сбалансированных мероприятий регулярного менеджмента, которые сотрудники планируют как на постоянной основе, так и от потребности.

Все встречи проходят через лидерство профессионального фасилитатора. Фасилитатор держит взрослое обсуждение и регулярно возвращает к ясности относительно действий и ролей. Круги как зоны ответственности максимально автономны, члены кругов берут ответственность за существенные изменения, даже относительно структуры самого круга.

Обида как интеллектуальное явление эго исчезает. Люди открыто обсуждают напряженности, фиксируют договоренности в четырех контурах, берут и делают вместе, единой командой. Конфликтов нет. Есть диалог сразу же при появлении напряжения.

Обратная связь принимается и регулярно, и ситуативно, и спонтанно: от всех, с кем есть взаимодействие. Обратная связь всегда заканчивается каким-нибудь действием в четырех контурах: задачей, правилом, проектом или целью.

При найме новых сотрудников смотрят на степень взрослости: насколько человек автономен и личностно развит? Он может брать и делать, разрешая свои напряжения из взрослой позиции?

Новенького сразу же посвящают во все четыре контура организации, по ходу испытательного срока проверяется уровень взрослости и самостоятельности, способен ли он работать в самоуправляемой организации.