Спиральная динамика для бизнеса. Как создать сильную и быструю компанию

Нас часто спрашивают, можно ли перепрыгивать через уровни развития. С красного прыгнуть, скажем, сразу на желтый? Ведь наше эго всегда стремится поместить себя на вершину любой изучаемой нами системы. Раньше мы говорили: «Конечно, нельзя. Возможно только эволюционное развитие». Но! Практика применения нашей методологии #ТВОЯкратия и #алхимиялидерства в течение последних лет говорит о том, что, оказывается, можно… Да-да! Можно! Но только в случае алхимической трансформации организации. Для этого нужно вспомнить, что все игры (коды спиральной динамики) уже есть в нас, доступны в любой момент, когда мы только захотим! То есть мы не столько развиваемся эволюционно, сколько возвращаемся к себе изначальным, вспоминаем, кто мы есть на самом деле. Для этого придется убрать все лишнее и мешающее и оставить только главное, ключевое. Давайте разберемся, как это происходит. Но для начала введем такое промежуточное состояние на пути к самоуправлению, как самоорганизация.

6. Как от регулярного менеджмента перейти к самоорганизации, а затем к самоуправлению?

Наша практика показывает, что можно быстро создать алхимическую культуру желтого уровня Игры (так называемую «бирюзовую» организацию), если двигаться к самоуправлению через самоорганизацию. В чем разница?

• Самоорганизация – это способность команд выстроить внутреннее взаимодействие, настроить кросс-функциональные процессы, спланировать проекты, осуществлять взаимоконтроль и координацию работы на пути к спущенным сверху (руководством, советом директоров, начальником) целям и стратегии. Когда топ-менеджмент ставит финансовую цель, разбивает ее на планы, а департаменты и отделы их принимают и имеют все операционные полномочия для их достижения.

• Самоуправление – способность автономных команд самостоятельно поставить общую цель, определить миссию, настроить оперативное и процессное взаимодействие на уровне ролей, то есть тех, кто создает ценность для заинтересованных сторон.

Удобно объяснить отличие между ними с помощью такой таблицы:

Как перейти от авторитарного менеджмента к регулярному, от регулярного к самоорганизации, а от самоорганизации к самоуправлению? Поделимся нашим алхимическим алгоритмом.

7. Алхимический подход к развитию организации, или как сразу создать свою уникальную систему управления #ТВОЯкратия

«Результат сложения положительных элементов превышает их арифметическую сумму, так как в него также включается сумма положительных взаимодействий между этими элементами».

– Альберт Эйнштейн

Что такое алхимическая организация? Попробуем объяснить это на примере энергетического цикла компании.

Энергию организации с фиолетовой доминантой условно можно изобразить в виде стабильной предсказуемой фиолетовой синусоиды. В такой организации день сменяется еще одним днем, все привычно, размеренно, ничего не меняется. Делаем, как привыкли, и получаем то, к чему привыкли. Настоящая стабильная матрица:

Если лидера это не устраивает (а обычно в бизнес-организации его редко это устраивает), то он дает всем поручения, заставляет работать, держит все под контролем, и компания получает дополнительную энергию. Теперь она выглядит как нестабильная синусоида: лидер на месте – все работают энергично, отсутствует – все быстро возвращается на круги своя.

Если лидер сильный, он может методами принуждения добиваться высокоамплитудных вибраций компании, но стоит ему, например, заболеть, как энергия тут же угасает. Условно это можно показать так:

Впрочем, если лидера не устраивает, что без него организация работает хуже, он начинает назначать на должности сильных людей, делегировать им полномочия, выстраивать бизнес-процессы. Так появляется «синий» контур, который держит минимальный уровень эффективности организации и не дает ей резко падать вниз без энергии лидера. Он развивается от ошибок и напряженностей, благодаря чему происходит постоянное улучшение операционной деятельности. Условно это можно показать так:

Впрочем, если лидеру и этого мало, он вовлекает команду в целеполагание и стратегирование оранжевого контура, делегирует не только операционные полномочия, но и ответственность за выполнение новых целевых показателей. Появляется долгосрочная цель, достижение которой мы будем драйвово и буйно праздновать всей командой. Энергию оранжевой компании можно условно представить так:

Казалось бы, достигнута идеальная рациональная энергия. Но если лидеру и этого недостаточно и он хочет не только включить мозги, но и зажечь сердца своих сотрудников, то показывает им звезду-предназначение над линией горизонта, которая вообще может быть недостижима – та самая эволюционная цель.