Спиральная динамика для бизнеса. Как создать сильную и быструю компанию

Да, мы начинаем создавать политику с определений. Увы, если не задать языка описания таких абстрактных понятий, как менеджмент, система управления и корпоративная культура, то не получится найти единый ответ на приведенные ниже вопросы. Этот блок настолько важен, что мы приведем основные определения из нашего шаблона в следующем разделе этой главы.

2) На какие принципы мы опираемся?

Этот блок раскрывает принципы, которые напитывают энергией основные контуры управления организацией. Они должны быть сформулированы так, чтобы определять отношение сотрудников к организации, ее четырем контурам и системе управления.

Некоторые примеры таких принципов мы приведем ниже.

3) Как мы определяем, кто за что отвечает для выполнения текущих обязательств перед заинтересованными сторонами?

Здесь мы отвечаем на вопросы, связанные с управлением операционным (синим) контуром организации. Чтобы члены команды понимали, как распределены текущие обязательства и полномочия, и легко могли найти актуальную информацию об этом. Вот начальная структура этих вопросов:

3.1. Как происходит делегирование полномочий?

3.2. В чем заключаются обязанности играющего роль в создании ценности для организации и где они описаны?

3.3. Как происходит взаимодействие между зонами ответственности?

3.4. Как происходят изменения и развитие «синего» контура?

3.5. Как мы управляем метриками и показателями эффективности?

4) Как мы управляем стратегией, целями и проектами?

Ответы на эти вопросы позволяют команде одинаково понимать стратегию, видеть цели и знать, кто и что должен предпринять для их достижения. Это делает все проекты развития организации прозрачными, и каждый легко может увидеть текущий статус их выполнения.

4.1. Как мы управляем стратегией?

4.2. Как мы управляем целями?

4.3. Как мы управляем проектами развития?

4.4. Как мы управляем инновациями?

5) Как мы управляем нашими смыслами?

Команда сможет одинаково понимать идеологию организации, следовать ей, регулярно обсуждать ее и улучшать, если ответит для себя на эти вопросы. Когда каждый находит в работе смысл своей жизни, то она становится делом жизни.

5.1. В чем смысл нашей организации? Какой миссии мы служим?

5.2. Что для нас значат наши ценности? Что это такое для нас как инструмент управления корпоративной культурой?

5.3. Какую культуру мы хотим построить? На каких принципах стоит эта культура?

5.4. Как мы развиваем и улучшаем нашу идеологию?

6) Как мы закрываем зоны безответственности и управляем нагрузкой сотрудников в границах дня-недели?

Ответы на вопросы этого блока помогают команде закрывать зоны безответственности. Чтобы все выполняемые задачи были прозрачны и любой мог легко увидеть, что делает каждый. Когда нет просроченных задач и задач, на которые «забили». Когда Да = Да.

6.1. Как мы заполняем зоны безответственности?

6.2. Где мы управляем нашими задачами[58]?

6.3. Как мы расставляем приоритеты: определяем, что делать, а что не делать?

6.4. Кто ставит нам задачи?

6.5. Как мы управляем сроками выполнения задач? Как мы переносим сроки?

6.6. Как решаем конфликт ресурсов? (Когда мне нужно, чтобы задача была выполнена, но у другой роли нет на это ресурса.)

7) Как мы принимаем решения в #ТВОЯкратии?

Ответы на эти вопросы позволяют принимать решения быстро и по понятным правилам.

7.1. Как принимается решение о расстановке приоритетов в выполнении задач и реализации проектов?

7.2. Как распределяются ресурсы (финансовые, трудовые, материальные, информационные и др.)?

7.3. Как принимается решение о материальной оплате?