Спиральная динамика для бизнеса. Как создать сильную и быструю компанию

«Культура организации не столько влияет на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Психологический климат в организации представляет собой преобладающую и устойчивую атмосферу, определяющую отношение членов коллектива друг к другу».

– Занковский А.Н.,«Организационная психология»

• Как трансформируется восприятие понятий «работа» и «корпоративная культура»?

• Как меняется понимание «для кого мы работаем»?

• Как развивается отношение к проблеме, критике и признанию ошибок?

• Как происходит процесс найма?

• Как добиться, чтобы корова меньше ела и больше давала молока?

1. Что такое корпоративная культура?

Напомним, что корпоративная культура – это энергия команды, созданная верой сотрудников, которую они осознанно создают, поддерживают и развивают. Такое понимание требует достаточно высокого уровня взрослости сотрудников. В этой главе мы рассмотрим, как само восприятие корпоративной культуры эволюционирует при развитии картины мира.

Но сначала предлагаем заполнить эту простую анкету, чтобы определить доминанту развития культуры вашей организации, где:

0 – это не про нашу организацию;

1 – это скорее всего не про нас;

2 – у нас такое случается;

3 – это скорее всего про нас;

4 – это про нашу организацию.

реализовывать![69]

2. Корпоративная культура на уровне Игры в Племя

На темной стороне Игры в Племя «работа» от слова «раб». Мы делаем это, потому что так надо. Недобровольно. Нет выбора – работать или не работать. «Партия сказала: надо! Комсомол ответил – есть!» Именно поэтому в организациях с большим количеством племенных отношений само понятие корпоративной культуры воспринимается как общие праздники, дни рождения, пьянки-застолья, в общем, неформальное общение, не связанное с основной деятельностью и даже мешающее ей.

Люди работают, чтобы быть рядом с другими людьми. Если организации грозит гибель, то они вряд ли напрягутся и добровольно выйдут из зоны комфорта, пока не пнет руководитель. «Ну что ж, ну что ж», «Не шмогла я, не шмогла». Этакая обреченная смиренность.

Интегральный бородатый юмор. Мужик проиграл почти все деньги на скачках и собирается сделать последнюю ставку. Пока он выбирает на кого поставить, к нему подходит старая, уже беззубая лошадь и говорит:

– Шлышь, мужик, поштавь на меня! Мне шегодня шон пришнился, что я выиграю!

Мужик удивился говорящей лошади, поставил. В итоге она пришла последней. Мужик подошел к ней:

– Ну что же ты?

– Ну не шмогла я, не шмогла.

Позитивный созидательный стресс на светлой стороне заключается в стремлении людей заботиться, помогать соплеменникам в надежде, что, если потребуется помощь, им тоже помогут. На темной стороне разрушающий дистресс вызывает переживания о том, что о них подумают соплеменники. Становится важнее следовать обычаям, чем пытаться понять их предназначение: «Мы всегда так делали, что я могу изменить…»

На уровне Игры в Племя для лидера не бывает неэффективных сотрудников, но есть безразличие к племени, когда у сотрудника нет желания выживать вместе с племенем. Поэтому задача лидера как лучшего специалиста – задать своим подчиненным-подмастерьям направление работ на сегодня. И так каждый день! В картине мира сотрудников подчиняться – значит выполнять поручения руководителя ради выживания племени.

Культура племенной организации очень не любит проблем, боится их. Все вокруг пещеры племени – это сплошные проблемы! Поэтому сотрудники боятся давать друг другу обратную связь, критика как явление – отсутствует и компенсируется слухами и сплетнями. «Выскочка! Ему больше всех надо!» Если сотрудник предлагает сделать что-то новое, делает и у него получается – это засчитывается как везение и магия. А если нет – будет отвечать перед племенем. Поэтому все новое должно предлагаться как коллективное решение, чтобы не нести персональной ответственности.