Университет. Руководство для владельца

Дополнительные аргументы в защиту (эффективных) пожизненных контрактов дает то, что я обозначу как систему постоянных штатных должностей в качестве источника внутренней дисциплины.

Назначение на постоянную штатную должность обходится институтам, отделениям и коллегам весьма дорого. Однажды назначив сотрудника, университет обязуется выплачивать относительно высокую заработную плату в течение долгого времени – в среднем, по моим подсчетам, в течение 25 лет. Учебные отделения и факультеты зачисляют в свои штаты примерно на такое же время и поэтому должны думать о цене ошибок. Если сотрудник получает постоянную штатную должность, лишить его профессорства практически невозможно. Кто захочет работать рядом с сотрудником, назначенным по ошибке, целых 25 лет! Конечно, это касается и поколений студентов: ошибки факультетов непосредственно сказываются на качестве образования. Важным и благотворным последствием высокой стоимости постоянной штатной должности является то, что отделения и те, кто контролирует их работу, вынуждены принимать трудные решения, которые иначе было бы легко избежать. Таким образом, постоянная штатная должность является главным фактором поддержания и повышения стандартов; избрание коллег на долгий срок становится чрезвычайно серьезной проблемой.

Однако почему факультеты идут по этому пути? Потому, что без долговременных обязательств наше чувство внутренней дисциплины было бы гораздо более слабым. Соблазн продлить трудовой контракт индивида всякий раз «еще на год» – просто дабы избежать неизбежного дискомфорта – может стать непреодолимым. Не случайно профессии, в которых важна коллегиальность, используют системы найма, очень напоминающие академическую систему постоянных штатных ставок. Наилучшим примером являются юридические фирмы: партнерство напоминает профессорство, и порядок отбора улучшается благодаря предполагаемой долгосрочности назначения. И юридические фирмы, и университеты стараются избегать периодических и непрерывных пересмотров работы партнеров и профессоров, зачисленных на постоянные штатные должности. Они бы требовали временных затрат, сеяли раздоры и разрушали идеал коллегиальности. Достаточно одного раза: в момент выбора партнеров или назначения на постоянную должность. Однако же этот «один раз» должен определяться чрезвычайно строгими стандартами.

Существуют и другие традиционные аргументы в защиту постоянных штатных должностей. Считается, что они способствуют институциональной стабильности; ожидается, что профессора, занимающие гарантированные штатные должности, будут судить о других более справедливо или профессионально и без учета личной конкурентоспособности; система «наверх или вон» – неотъемлемая от системы постоянных штатных должностей – не позволяет долго эксплуатировать преподавателей-ученых на младших должностях (см. примеч. 8). Все это в какой-то мере верно, хотя такие же достоинства отличают и другие формы найма, от японской фабрики до американской больницы. На мой взгляд, сущность академических постоянных должностей коренится в другом.

Я имею в виду штатную должность как социальный контракт – оправданную и существенно важную форму социального договора в университетах. Она оправдана, поскольку ее преимущества перевешивают недостатки. Она существенно важна, поскольку отсутствие системы постоянных штатных должностей в конечном счете понизило бы качество профессорско-преподавательского состава. А качество преподавателей – краеугольный камень университетской жизни. Лучшие преподаватели будут привлекать наиболее способных студентов, воспитают лучших выпускников, получат больше денег на исследования и т. д. В отличие от большинства других секторов экономики, возможности технологического (и организационного) прогресса в институтах высшего образования более ограничены. Оплата труда не кажется особенно обещающей, и почти все зависит отличных качеств людей.