Университет. Руководство для владельца

Все вышеописанное характерно для большинства исследовательских университетов. Можно упомянуть и об особенностях Гарварда. Во-первых, в этих обсуждениях принимают участие не все сотрудники отделения. В них участвуют члены так называемого исполнительного комитета – профессора, занимающие постоянные штатные должности. Младший преподавательский состав исключается из дискуссий во избежание столкновения интересов – ведь в конечном счете, все младшие преподаватели являются кандидатами на существующие и будущие вакансии (см. примеч. 3). К ним обращаются только за неформальным советом. То же самое распространяется на персонал и студентов, но на основании их недостаточной компетенции. Профессиональная квалификация – главное условие, и ни персонал, ни студенты не обладают опытом, который позволил бы им формулировать верные суждения. (Как мы увидим, студенческая оценка преподавания учитывается на более поздней стадии.) Все это вполне соответствует общенациональным стандартам. Я упоминаю об этом только потому, что студенты в целом чувствуют, что их голос должен иметь больший вес при принятии решений о назначении на постоянные штатные должности и что к нему мы в конце концов вынуждены будем прислушаться. Кроме того, в некоторых университетах не занимающие постоянных штатных должностей преподаватели тоже имеют право голоса. Например, когда в 1960-е годы я работал в Беркли, один младший профессор отделения экономики был назначен членом исполнительного комитета.

Еще одной особенностью Гарварда, достойной внимания, является спектр поиска кандидата на постоянную штатную должность. Считается, что с появлением вакансии любое отделение Гарварда должно спросить себя: кто «в мире» наиболее соответствует этой должности? Если наилучшей кандидатурой – по мнению коллег по отделению – представляется кто-то из собственных младших преподавателей, то он (она) выдвигается на повышение. Если же это исследователь из другого университета, то ему отправляется соответствующее предложение. Если наилучший кандидат не принимает предложения, то место предлагается следующему наилучшему кандидату. Должность также может остаться вакантной, если не находится достойных кандидатов. Конечно, я говорю об идеальном случае, практика же вносит собственные коррективы. Выбор «наилучшего» – в некоторой степени вопрос вкуса. «Лучшему» может также быть больше 60, а вкладывать деньги в такого сотрудника неразумно. Кроме того, когда «ведущий мировой авторитет» – иностранец, эмиграция в Соединенные Штаты может поставить перед ним непреодолимые барьеры. Иногда трудно получить визы; уровень заработной платы в Америке меньше, чем в некоторых европейских странах; и пожалуй, самое важное – специалисту трудно отказаться от привычных обстоятельств и культуры ради какого-то неизвестного ему окружения. Несколько лет назад мы, в Гарварде, назначили на постоянную штатную должность знаменитого исследователя итальянской литературы, который вынужден был общаться с деканом (не со мной!) через переводчика. Через несколько месяцев он попросил об отставке. Язык обычно не становится барьером, хотя случается и такое.

Какой бы ни была реальность, идеалы все же важны, и назначение на постоянные штатные должности, предполагающее конкурс в рамках всего научного мира, отличает Гарвард от большинства остальных американских университетов. Существующая система, по крайней мере в принципе, не дает преимущества молодым – и возможно квалифицированным – ученым из Гарварда; действительно, их индивидуальные шансы на продвижение слабы. Младших преподавателей на факультете значительно больше, чем реальное число постоянных штатных вакансий, и как можно более широкая конкуренция не играет на руку местным кандидатам (см. примеч. 4).