Университет. Руководство для владельца

Трудно описать конкурирующие концепции поиска кандидатов на постоянные штатные должности. Они чрезвычайно различны. Гарвардская практика широкого поиска с избыточным предложением, т. е. выдвижение слишком большого числа профессоров, не имеющих постоянных штатных должностей, характерна для большинства старейших университетов Новой Англии (принадлежащих к Ivy League) и ряда других частных университетов. Это одна сторона спектра. Некоторые школы, включая немногие университеты из Ivy League и ряд наших наиболее знаменитых государственных университетов, предпочитают идти по проторенной дороге. Согласно этой практике, каждая младшая ставка может быть превращена в постоянную штатную должность. Здесь предполагается вероятность получения постоянной штатной должности по прошествии испытательного срока (составляющего обычно семь-восемь лет) – вероятность, а не

гарантия. Однако возможность продвижения никогда не исключается на основании недостатка вакансий. Более того, когда конкретный вопрос обсуждается и решается отделениями и администрацией, они исходят не из поисков «наилучшего в мире», но из внутренне сложившихся критериев. Внутренний стандарт может быть очень высок; теоретически в отдельных случаях следование обоим стандартам может дать один и тот же результат, хотя в целом назначение на постоянные должности прошедших испытательный срок является более снисходительной системой. Когда рынок рабочей силы скуден, молодые ученые стремятся получить должности младших преподавателей.

Эта система имеет некоторые очевидные преимущества. Вероятно, она повышает профессиональный и моральный уровень преподавателей, пока что не получивших постоянных штатных ставок. Молодые ученые не любят рисковать, особенно когда академический рынок не отличается изобилием. Они стремятся занять рабочие места, более твердо гарантирующие возможности профессионального продвижения. Опора главным образом на внутреннее продвижение также экономична: приглашение на постоянные штатные должности сотрудников университетов-конкурентов – самый дорогой способ обновления факультета. Еще одним преимуществом является неотъемлемая от продвижения своих сотрудников опора на молодежь. С другой стороны, описанная мною гарвардская система имеет небольшое преимущество, поскольку исходит из более высоких стандартов при назначении действительных профессоров. Соревнование за ставки здесь острее и круг кандидатов шире. Насколько я понимаю, систему назначения собственных молодых сотрудников, выдержавших испытательный срок, в будущем ожидает подъем, неизбежный из соображений стоимости и морали – двух мощных и законных факторов.

В некоторых школах получение постоянной штатной должности почти гарантировано после краткого испытательного периода. Здесь я имею в виду университеты с сильными преподавательскими союзами. Один из моих друзей служит деканом колледжей свободных искусств и наук в объединенной Католической школе в Калифорнии, где, по его словам, всякий отказ в назначении на постоянную штатную должность обычно выносится на рассмотрение третейского суда. Коллективный договор относительно назначений на постоянные профессорские ставки сформулирован столь туманно, что отказы со стороны университета никогда не находят поддержки в суде. Особенно озадачивающей стороной этих процедур является то, что получение постоянной штатной должности и/ или продвижение основывается только на подаче декану индивидуального представления. Вынося решение, декан не имеет права – под угрозой обвинения в несправедливости при найме рабочей силы – обращаться за информацией к ныне служащим преподавателям факультета или интересоваться их мнением; и член союза не может «распоряжаться» (выносить суждение или направлять) другим членом (см. примеч. 5). Эта печальная ситуация не отвечает моему представлению о постоянной штатной должности как желаемом общественном договоре. Она противоречит всем ранее перечисленным благам академической жизни и приводит к такой форме гарантии занятости, которая способствует процветанию академической посредственности (см. примеч. 6).

Вернемся к нашему «типичному» примеру Гарварда. Отделение экономики, стремящееся найти нового постоянного штатного специалиста, скажем, в области организации промышленности, пришло к предварительному согласию: это должен быть ученый примерно 35 лет, являющийся действительным профессором в каком-то конкурирующем университете. Ценность молодости в данном случае определяется тем, что средний возраст постоянных штатных профессоров составляет 55 лет. Ожидается, что молодой человек (или молодая женщина) принесет с собой свежие взгляды, современный технический тренинг и сможет стать наставником для нового поколения дипломированных аспирантов. Новаторские подходы в определенной области и владение новейшими исследовательскими методиками особенно желательны. За всем этим остается невыраженное чувство, что наши постоянные эксперты расстаются с порой своего расцвета.