WTF? Гид по бизнес-моделям будущего

И профессор Андрей Хагиу, пишущий для журнала Harvard Business Review, и венчурный капиталист Саймон Ротман, пишущий для веб-сайта Medium, утверждают, что нам нужно разработать новую классификацию для работников – мы могли бы назвать их «зависимыми подрядчиками». Эта новая классификация могла бы обеспечить им некоторые из свобод независимых подрядчиков, добавив некие гарантии, предоставляемые сотрудникам. Ник Ханауэр и Дэвид Рольф пошли дальше, утверждая, что, так же как технология позволяет нам привлекать работников без накладных расходов на традиционные командно-административные методы найма, она может позволить нам предоставить работникам, занятым неполный рабочий день, традиционные социальные гарантии. Нет причины, по которой мы не могли бы объединить общее количество часов, отработанных у нескольких работодателей, и попросить каждого из них перечислить средства на счет работника, пропорционально этому количеству часов. Ханауэр и Рольф называют это «счетом общей безопасности» с сознательной отсылкой к системе социального обеспечения.

Аналогичное стратегическое предложение по «передвижному» характеру льгот поступило от Стивена Хилла из аналитического центра New America. Ханауэр, Рольф и Хилл указывают, что мы отделяем льготы – такие как компенсационные выплаты трудящимся, взносы работодателей в систему социального обеспечения и медицинской помощи, так же как и отпускные и оплату больничных – от работодателей и вместо этого связываем их с работниками, стирая многие различия между независимыми подрядчиками, облагающимися налогами по форме 1099, и сотрудниками, облагающимися налогами по форме W2. Учитывая современные технологии, эту проблему можно решить. Вполне возможно было бы объединить льготы, предоставляемые несколькими работодателями. Если я работаю 29 часов на McDonald’s и 11 на Burger King, это не должно иметь значение, если обе этих компании обязаны выплачивать мне пособия в соответствующей пропорции.

Однако ни одно из этих предложений не решает более глубокую проблему, побуждающую компании использовать 29-часовую лазейку. Компании хотят, чтобы на них трудились два вида работников не из-за основных налогов на заработную плату. Это происходит в первую очередь из-за отчислений на здравоохранение (система единого плательщика решила бы эту проблему, как и многие другие), а также потому, что другими «люксовыми» льготами компании предпочитают щедро одаривать только своих самых ценных работников, а не всех. Но гораздо сильнее на ситуацию влияет представление о том, что работники – это всего лишь расходы, которые следует сократить, а не ресурс, который следует разрабатывать. В конечном итоге практику разделения работников на привилегированные и непривилегированные классы, а также моральных и финансовых расчетов, которые стоят за этим разделением, необходимо прекратить.

Со временем мы поймем, что это экзистенциальный, а не только нравственный долг для нашей экономики.

Нам потребуется гораздо более глубокое осмысление (и энергичные целенаправленные активные действия) для создания правильных стимулов, чтобы компании осознали и приняли значимость заботы о всех своих работниках в равной степени. Хорошо начать с книги Зейнеп Тон «The Good Jobs Strategy». Тон излагает общие принципы, применение которых делает такие разные компании, как Costco и Google, отличными работодателями. Вот что пишет лектор Гарвардской школы бизнеса и бывший генеральный директор Stop&Shop Хосе Альварес: «Зейнеп Тон доказала то, что великие лидеры знают инстинктивно, – что активный, хорошо оплачиваемый кадровый состав, к которому относятся с достоинством и уважением, создает огромную прибыль для инвесторов. Она доказала также, что гонка на понижение в сфере трудоустройства в розничной торговле не должна стать единственной игрой, которую ведут сейчас. Экономисты давно признали это явление. Они призывают повысить заработную плату выше минимального уровня, который предлагает рынок в качестве «эффективной заработной платы». То есть они предлагают надбавку к заработной плате, которую работодатель платит за сокращение текучки кадров, наличие более высококвалифицированных сотрудников, более низкие затраты на обучение и многие другие значительные преимущества.

В главах 11 и 12 мы рассмотрим основные движущие силы гонки на понижение заработной платы и обсудим, почему нам нужно переписать правила ведения бизнеса. Но даже без радикального изменения правил игры предприятия могут получить огромные тактические преимущества благодаря лучшему пониманию того, как усовершенствовать алгоритмы, используемые ими для управления своими работниками. А благодаря предоставлению работникам лучших инструментов для управления своим временем можно улучшить качество обслуживания клиентов.