Авторитет руководителя. Как быть тем, кто, а не тем, кого

1. Подходить к вопросу обучения сотрудников комплексно. Для каждого необходимо разработать индивидуальный план развития (ИПР), по факту – траекторию его развития в компании. С набором необходимых компетенций, результатов обучения и плана карьерного роста. Тогда у сотрудников будет ясная картина их развития, и мыслей об уходе станет меньше.

2. Дать сотрудникам возможность самостоятельно выбирать, где учиться. Согласовывать с ними графики обучения, стоимость, варианты оплаты.

3. Делить с сотрудниками расходы на обучение. Варианты и пропорции могут быть самыми разными. Смысл в том, чтобы добавить в сознание сотрудника ценность обучения. Все бесплатное, как известно, ценится очень низко.

4. После завершения обучения обсудить с сотрудником его впечатления, полученные знания и инструменты, а главное, как он сможет применить их в работе и что получит компания.

5. Не перегружать людей обучением! Проводить его исключительно для получения результата, а не потому, что «стоит в плане».

Если у вас пока нет никакой команды, попробуйте применить эти рекомендации по отношению к себе.

Резюмируя, скажу вам то, что обычно говорю на тренинге для управленцев:

«Если сотрудник решил уйти из компании по собственной воле, вы уже вряд ли что-то сможете изменить. Ваша задача – создать такую внутреннюю среду, чтобы желание покинуть команду не возникало как можно дольше».

6.4. Учитесь быть наставником, ментором, коучем, тренером

Вернемся к «зетам».

Когда я готовился к мастер-классу «К вам идет поколение Z», то специально искал объявления о вакансиях разных компаний, созданные в формате видео. Дело в том, что текст это поколение воспринимает гораздо хуже, чем динамичный видеоролик. Искал долго, но ничего, даже отдаленно напоминающего мой запрос, не нашел. Зато обнаружил вот это:

https://youtu.be/ZmnjcGpUhi8

Конечно, такие вакансии «зетов» не заинтересуют. Грустно и печально. Слова про долгий карьерный рост «зет» слышит, уже нажимая на другую вкладку. Какие 10 лет? Это за пределами его понимания. Полгода-год – максимум. «Чего я смогу достичь в компании за такой срок? Как руководитель мне поможет?» – вот вопросы «зета»: сначала он задает их себе, а потом и вам как руководителю. Еще не сталкивались? Поздравляю, вас ждут интересные открытия!

Представителей этого поколения интересует быстрый результат. Они живут в таком ритме с рождения. И вы должны соответствовать их ожиданиям.

«А почему я должен под них подстраиваться? Кто здесь главный – я или мои сотрудники? Пусть сначала что-то сделают, а потом уже условия диктуют! А если что-то не нравится – давай, до свидания!»

Разделяю ваше справедливое возмущение, но не поддерживаю последние слова. Разбрасываться сотрудниками в наше время – недальновидно. Увольнять по веской причине – да, но желание развиваться к таким причинам не относится. Согласитесь.

К тому же установка молодежи на развитие не лишена здравого смысла. Вы же помните, что мир сильно изменился с тех пор, как мы начали свою трудовую деятельность. Если раньше долгий карьерный рост считался характеристикой высококлассного сотрудника, то сейчас это уже, скорее, антипример. Долго растешь – значит, плохо работаешь, мало учишься, не развиваешь soft skills. И вообще, не ту компанию выбрал. Меняй!

И они меняют. Легко. По результатам опросов, которые все чаще проводят крупные консалтинговые компании, примерно 60 % сотрудников поколения Z готовы менять работу не реже одного раза в два года. А за это время они выжмут максимум пользы из вашей компании и из вас самих. В хорошем смысле слова. И раз уж они так настроены, вы тоже не должны делать вид, что ничего не происходит.

Используйте их потенциал и знания, даже если это не входит в их должностные обязанности. Они только рады будут, если вы будете им платить за то, что им нравится делать. Расхожее мнение, будто у «зетов» нет никаких компетенций, а только завышенные амбиции – не более чем миф. И распространяют его руководители, не способные найти общий язык с сотрудниками.

Итак, в каких же сферах могут быть компетентны «зеты» и чем вам нужно пользоваться?

1. Поиск информации. Они знают, где искать нужную информацию и как сделать это быстро.

2. Творческие и нестандартные задачи. С креативным мышлением у них все в порядке.

3. Несколько параллельных задач. Эффективная работа в режиме многозадачности – фишка этого поколения.

4. Инновации. Они быстро осваивают все новое, особенно связанное с автоматизацией работы в сетях.

5. Запуск новых продуктов для представителей своего поколения. Они точно знают, что им нужно.