Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

В качестве примера рассмотрим специальную программу в фитнес-центре для людей с кардиологическими проблемами, которые хотят сбросить лишний вес. Цель инструктора – обеспечить безопасное пространство, где люди смогут, преодолевая себя, заниматься спортом и выполнять упражнения, которые помогут им похудеть и снизить риск возникновения проблем со здоровьем. Участникам группы предстоит изменить образ жизни, отказаться от нездоровых привычек и вместо них развить новые. Работу по адаптации они будут совершать при поддержке своего тренера. Другой пример: директор начальной школы, который задумал внедрить новую систему обучения. Учителя, привыкшие к наработанным методикам, сопротивляются. Директор проводит десять открытых собраний, чтобы каждый учитель мог высказать свои опасения. В этой среде учителя могут поставить под сомнение свои убеждения касательно эффективности стандартизированного тестирования, а также свое отношение к новой программе. Задача директора: поддерживать учителей в их адаптации и помогать им пересмотреть свои ценности и убеждения, чтобы в итоге учителя оказались способны эффективно работать по новой методике.

Как работает адаптивное лидерство?

Адаптивное лидерство – это сложный процесс, состоящий из трех компонентов: ситуационные проблемы, действия лидера и адаптационная работа. Его основная цель – вовлечь людей в процесс приспособления. Акцент на мобилизации людей (последователей) для решения проблем с адаптацией является ключевым отличием от всех прочих подходов к лидерству. Адаптивное лидерство ставит во главу угла процесс приспособления, необходимого в условиях постоянно меняющейся среды, а также поддержку, которую лидер может оказывать своим последователям во время этих изменений.

Как показано на рисунке 11.2, процесс адаптивного лидерства таков: во-первых, лидеру требуется время, чтобы грамотно оценить ситуацию. Затем, оценив ситуацию, лидер должен понять, какого рода проблемы она ставит перед организацией – технические или адаптационные. Технические проблемы лидер решает за счет своего положения в соответствии с существующими в организации протоколами. Для того чтобы решить адаптационные проблемы, лидер прибегает к определенным поведенческим моделям.

Важно отметить, что строгого порядка, в котором лидеру следует применять эти типы поведения, не существует. Многие из них взаимосвязаны, некоторые наиболее эффективны в сочетании друг с другом. Одни важнее применить в начале рабочего процесса, а другие – в конце. Тем не менее отметим некоторые из наиболее важных поведенческих моделей: регулировать стресс, создавать поддерживающую среду, направлять, удерживать внимание последователей на важных вопросах, давать им возможность работать и каждому давать право голоса.

Рис. 11.2 Процесс адаптивного лидерства

В качестве примера давайте рассмотрим ситуацию, которая сложилась в одном американском университете. За последние два года там произошло три независимых друг от друга инцидента, вызвавших споры о свободе слова и мнения. Сначала игроки футбольной команды, выражая свой протест против направленного на афроамериканцев полицейского насилия, опустились на одно колено. Затем преподаватель кафедры английского языка начал терроризировать одного своего студента, члена крайне консервативной политической организации Turning Point USA. Другая студентка вдруг стала националисткой. Все эти ситуации руководство университета расценило как адаптационные проблемы и предприняло следующие меры для их решения. Во-первых, уделили время изучению каждой проблемы и разобрались в том, какие межличностные конфликты разворачиваются между участниками. Затем сделали первичные выводы – технического или адаптационного толка перед ними проблема. «Вопрос свободы слова считается адаптационной проблемой, потому что, как правило, он возникает в неоднозначной ситуации, затрагивает человеческие ценности и убеждения и неизбежно вызывает внутреннее сопротивление» (Сандерман, Хедрик и Маккейн, в печати).

Следующий этап – применить адаптивные модели поведения. Администрация университета предоставила для преподавателей и студентов площадку, где они могли бы встретиться и начать диалог. Поначалу эти встречи служили возможностью выпустить пар и немного сбавить напряжение, а позже превратились в безопасное пространство для проработки эмоций и страхов.

После этого, для того чтобы выявить существующие проблемы, университет привлек аналитическую компанию Gallup. Вместе они провели опрос среди всех своих сотрудников и студентов. Целью было выявить проблемы, связанные со свободой слова и атмосферой, царящей в университете. И она была достигнута. Обнаружились серьезные системные проблемы. Следующим шагом стали поиски ректора по вопросам расового разнообразия и инклюзии.