Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

С начала нового тысячелетия инклюзия стала основной психологической концепцией для реализации тех преимуществ, которые несет в себе разнообразие. Фердман (2014) утверждает: упор на инклюзию не только снижает негативные процессы, заложенные дискриминацией, но и формирует у нас новое, позитивное представление о том, что может прийти на смену негативным поведениям, правилам и системам. Этот образ идеальных рабочих условий для раскрытия разнообразных талантов и потенциала последователей продолжает оттачиваться и формироваться. Исследования, посвященные инклюзии, пока не привели к созданию четкой теоретической базы этого явления. Основная цель ученых: выработать определение этого понятия. Стратегии формирования инклюзивной среды и описание роли, которую в ней играет лидер, в научной литературе практически не встречаются.

Острая потребность в инклюзивном лидерстве стала очевидна в тот момент, когда лидеры перестали справляться с постоянно возрастающими обязанностями. Глобализация все усложняет и расширяет рынок. Лидер вынужден налаживать и контролировать связи внутри и вне организации, формировать и воплощать видение, гарантировать взаимопонимание, заинтересованность как между отдельными людьми, так и между командами, отделами (Эрнст энд Хробот-Мейсон, 2010). Кроме того, налаживать и осуществлять обмен знаниями и ресурсами между организациями для укрепления сплоченности и внедрения инноваций (Корсаро, Рамос, Хеннеберг и Науде, 2012). К тому же сегодня благодаря техническому прогрессу мы уже не так привязаны к географии и часовым поясам. Значит, лидеру надо отвечать еще и за координацию рабочего процесса (Арнетт и Виттманн, 2014; Картер и др., 2020; Майлз, Сноу, Фьельдстад, Майлз и Леттл, 2010). Никогда раньше перед лидером не стояло так много задач, как сегодня.

В условиях разносторонней, многокультурной рабочей среды лидер должен находить или создавать возможности для роста и конкурентоспособности. Он должен создать такую среду, в которой различия ценятся, где они интегрированы в работу организации и грамотно используются для улучшения стратегий, процессов и общей эффективности (Эрнст и Хробот-Мейсон, 2010; Фердман, 2014; Томас и Эли, 1996). Поспособствовать созданию подобной системы внутри организации могут ее политика и специальные стратегии управления персоналом. Но нельзя забывать, что основная движущая сила в любой организации – это ее лидер. А это значит, что именно лидер должен уметь грамотно привлекать последователей к работе и использовать преимущества разнообразия на все сто процентов.

В этой главе мы поговорим о том, что же такое инклюзивное лидерство, рассмотрим само определение «инклюзии», опираясь на литературу как по инклюзии, так и по разнообразию. Затем рассмотрим модель инклюзивного лидерства, которая состоит из трех элементов: предшествующие условия, поведение лидера и результаты инклюзивного лидерства. После познакомимся с тем, как инклюзивное лидерство работает на практике, каковы его сильные и слабые стороны, а также увидим, как его можно развить. Наконец, приведенные в конце примеры инклюзивного лидерства и инструмент его оценки предоставят возможность изучить его в различных контекстах.

Что такое инклюзия?

Прежде чем мы начнем изучать роль инклюзии в управлении разнообразием, давайте сначала разберемся, что же означает этот термин сам по себе. Более полувека назад Шутц (1958) высказал утверждение, что инклюзия (наряду с контролем и привязанностью) является основной человеческой потребностью в контексте межличностных отношений. Шутц утверждает, что она выражается в том, как люди общаются между собой. Он считает, что человек испытывает меньше тревоги, если его желание «быть в группе» совпадает с уровнем готовности группы принять его. То есть лидеру выгодно принимать всех последователей, обязательно учитывая при этом индивидуальность каждого из них.

Некоторые исследователи считают инклюзивное лидерство частью похода к лидерству, в основе которого лежат отношения между лидером и последователем. С этой точки зрения инклюзия реализуется через взаимодействие между ними (Уль-Бьен, 2006) и является результатом их взаимного влияния друг на друга (Холландер, 2009). Инклюзивный лидер не направляет последователей, а активно включает их в процесс принятия решений.