Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

И все-таки важно различать инклюзивное лидерство и «соучаствующее» (о котором мы говорили в Главе 6 «Теория путь – цель»). Инклюзивное лидерство актуально в тех ситуациях, где статус последователей зависит от степени их «включенности» в групповые процессы. Цель инклюзивного лидерства: «включить» в эти процессы тех, кто без посторонней помощи в них не включился бы. Инклюзивный лидер приветствует и ценит вклад каждого своего последователя. В результате последователи чувствуют себя ценными членами команды или организации (Тайлер и Линд, 1992). Таким образом, инклюзивное лидерство ставит во главу угла отношения между лидером и последователями и позволяет последним видеть в своем лидере справедливого, надежного и внимательного к их нуждам человека.

Многие исследования указывают на то, что люди из определенных социальных или культурных групп зачастую оказываются исключены из информационного обмена и не имеют доступа к определенным возможностям (Ибарра, 1993; Петтигрю и Мартин, 1989). Инклюзия описывает в том числе и включение сотрудников в рабочий процесс, а также расширение их прав и возможностей. Например, Мор Барак и Черин (1998) понимают под инклюзией доступ к информации и ресурсам, включенность в деятельность группы и способность влиять на процесс принятия решений. Инклюзия не просто подчеркивает разнообразие людей в организации. С помощью методов инклюзии лидер дает сотрудникам почувствовать себя причастными к решению вопросов, важных для организации. (Роберсон, 2006). Инклюзия подразумевает разнообразие во всех его формах – видимых и невидимых в рамках социальной структуры. Данный подход рассматривает разнообразие как средство достижения коллективных целей. Вместе с тем он требует, чтобы каждый человек чувствовал себя способным в полной мере и осознанно вносить свой вклад в достижение общих целей, независимо от принадлежности к той или иной группе, не ассимилируясь при этом и не отказываясь от какой-либо части идентичности (Фердман, 2014).

Брюер (1991) связывает инклюзию с теорией «оптимальных различий». Согласно ей, человек стремится найти баланс между двумя базовыми потребностями: принадлежать к более крупной социальной группе и вместе с тем сохранять свою идентичность. Мы хотим, чтобы нас принимали, хотим чувствовать единение с другими, но при этом не хотим терять ощущение уникальности. Инклюзия – это когда вы чувствуете себя полноправным членом группы, сохраняя при этом свою идентичность.

Основываясь на теоретических принципах теории «оптимальных различий» (Брюер, 1991), Шор и его коллеги (2011) определяют инклюзию как «степень, в которой сотрудник воспринимает себя уважаемым членом рабочей группы, насколько демонстрируемое группой отношение к нему удовлетворяет его потребности в принадлежности к группе и сохранения своей уникальности». Они также разработали инклюзивную модель, согласно которой группа создает условия для повышения эффективности, предоставляя своим членам подобный баланс, порождая в них чувство вовлеченности и сопричастности. Эта модель изложена в таблице 12.1. Она иллюстрирует четыре типа сочетания различных степеней принадлежности к группе и уникальности: отчуждение, разграничение, ассимиляция и инклюзия.

Левый верхний квадрант таблицы 12.1 – это отчуждение. Оно характеризуется низкой степенью принадлежности и низкой степенью уникальности. Такие сотрудники чувствуют себя аутсайдерами, чувствуют, что группа или организация не принимает их, не ощущают своей ценности и сопричастности к организационным процессам. Отчуждение становится возможным в том случае, когда организация не видит и не ценит уникальные качества отдельных членов, не считает их «своими». В пример можно привести молодую женщину на посту вице-президента банка. Ее редко приглашают на собрания по стратегическому планированию, а коллеги-мужчины не считаются с ее мнением. По своей сути, отчуждение – это результат абсолютной неспособности лидера учитывать разнообразие.

Таблица 12.1 Инклюзия. Сочетание принадлежности к группе и уникальности

Разграничение (нижний левый квадрант). Характеризуется низкой степенью принадлежности и высокой степенью уникальности, описывает людей, которые сохраняют свою идентичность, чувствуют, что их уважают, и вместе с тем осознают, что группа их не принимает. Разграничение происходит, когда организация принимает и ценит уникальные качества отдельных людей, но не относится к ним как к полноправным членам. Например, центр клиентской поддержки нанимает некоторое количество испаноязычных сотрудников, потому что у них много испаноязычных клиентов. Но мнения этих сотрудников ни по скриптам звонков, ни по рабочему процессу не спрашивают. Разграничение – это разнообразие вполсилы: различия между людьми признаются и ценятся, но не принимаются до конца.