Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Второй компонент в модели инклюзивного лидерства (рис. 12.1) описывает конкретные типы лидерского поведения, способствующие инклюзивному лидерству. За основу мы берем исследования Эйми Эдмондсон (1996, 2003), в ходе которого он и его команда изучали поведение и стратегии лидеров в бригадах скорой помощи и отделениях реанимации. Каким образом лидерам удавалось создавать психологически безопасную среду, в которой никто не боялся высказывать свое мнение, зная, что никаких негативных последствий – ни смущения, ни отказа, ни конфронтации – не последует (Эдмондсон, 1999).

Результаты исследования показали, что члены тех бригад, где руководитель стремится выслушать каждого, независимо от должности и статуса, ощущают себя в большей психологической безопасности (Эмондсон, 1996, 2003).

Основываясь на этих данных, Нембхард и Эдмондсон (2006) выдвинули концепцию инклюзивности лидера – его стремления услышать и учесть мнение людей, которые, если их целенаправленно не привлечь к процессу обсуждения и принятия решений, останутся в стороне. Безусловно, тут идет речь в том числе и о вовлечении последователей в процесс принятия решений, и об организации командной работы. Инклюзивное лидерство особенно актуально в условиях разницы в статусе и полномочиях, ограничивающих способность некоторых членов группы выражать мнение и ощущать свою ценность. Следовательно, инклюзивный лидер – это тот, кто поощряет различные точки зрения и искренне ценит вклад всех своих последователей, независимо от их статуса или полномочий.

Эдмонсон (2004) также предлагает и другие модели поведения, с помощью которых лидер помогает последователям оставаться самими собой в рабочей среде и не бояться высказывать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства. Во-первых, Эдмондсон предположила, что психологическая открытость и физическая доступность лидера способствуют диалогу. Предлагая людям высказываться, разделяя с ними ответственность за принятые решения, показывая своим примером желаемое поведение, лидер создает атмосферу доверия, просвещения и участия.

Исследователи рассматривают инклюзивное лидерство как поведение, которое создает у последователей ощущение принадлежности к команде или организации, сохраняя при этом чувство собственной индивидуальности. Рэндел и др. (2018) вывели набор моделей поведения, которые этому способствуют: например, инклюзивный лидер обеспечивает чувство принадлежности за счет справедливого отношения ко всем членам группы, а также благодаря созданию атмосферы, в которой каждый чувствует себя комфортно и ощущает поддержку, и вовлечению людей в процесс совместного принятия решений. А чувство собственной уникальности у последователей можно укрепить поведением лидера, направленным на выявление различных точек зрения и подходов и интеграцию индивидуальных способностей, знаний и навыков каждого члена группы в рабочий процесс.

3. Результаты

Модель инклюзивного лидерства (рис. 12.1) прогнозирует ряд положительных результатов от его внедрения. Во-первых, исследования показывают, что инклюзивность лидера позволяет людям, особенно обладающим более низким статусом, ощущать поддержку и собственную ценность для команды (Нембхард и Эдмондсон, 2006). Также в командах с инклюзивным лидером уровень психологической безопасности последователей и степень их вовлеченности в работу, как правило, выше (Чой, Тран и Парк, 2015; Нембхард и Эдмондсон, 2006). Инклюзивное лидерство также положительно влияет на общее благополучие сотрудников: улучшает их эмоциональное состояние и отношения с другими людьми (Чой, Тран и Кан, 2017).

Также инклюзивное лидерство способствует развитию креативности последователей и росту инноваций (Чой и др., 2017; Чой и др., 2015; Джавед, Накви, Хан, Арджун и Тайеб, 2017; Ци, Лю, Вэй и Ху, 2019). Восприимчивость и уважение лидера к новым идеям и обратной связи создают благоприятный климат, в котором последователи не боятся высказывать отличные от мнения большинства идеи и предлагать новые подходы. Со временем люди привыкают придумывать, экспериментировать, находят все больше и больше нестандартных решений. Инклюзивность лидера, как мы уже говорили, способствует принятию разнообразия внутри группы. В результате последователи начинают демонстрировать помогающее поведение как по отношению к лидеру, так и по отношению к другим членам команды.

А чувство защищенности, которое внушает последователям инклюзивный лидер, позволяет им не бояться ошибок, а учиться на них (Хирак, Пэн, Кармели и Шауброк, 2012; Йе, Ван и Ли, 2018). Словом, инклюзивное поведение создает безопасную рабочую среду, в которой последователи не боятся экспериментировать, умеют грамотно оценить результат эксперимента и найти более удачный вариант решения задачи (Йе и др., 2018), поднимая тем самым эффективность группы (Хирак и др. 2012; Митчелл и др., 2015).