Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

А может ли женщина в принципе руководить? С этого дикого для современного человека вопроса началось изучение предмета. А примеров женщин-лидеров между тем множество: Беназир Бхутто, бывшая премьер-министр Пакистана; Эллен Джонсон-Серлиф, бывший президент Либерии; Индира Ганди, бывшая премьер-министр Индии. Среди ныне действующих мировых лидеров: бывший канцлер Германии Ангела Меркель, премьер-министр Финляндии Санна Марин и премьер-министр Новой Зеландии Джасинда Ардерн (пример 14.3). Причем женщины могут быть лидерами не только в политике: генеральный директор YouTube Сьюзан Войчицки, генеральный директор Anthem Гейл Будро, генеральный директор General Motors Company Мэри Барра, четырехзвездный генерал в отставке Энн Э. Данвуди и судьи Верховного суда США Елена Каган, Соня Сотомайор и Рут Бадер Гинзбург.

Так что сегодня вопросы перед учеными стоят совсем другие. Отличается ли женское лидерство от мужского? Кто эффективнее в роли лидера: мужчина или женщина? Ну и один из самых главных вопросов: почему на высокопоставленных должностях так мало женщин? В этой главе мы обсудим существующий в лидерстве гендерный разрыв и его возможные причины, а также рассмотрим, какие нам известны на данном этапе методы продвижения женщин на руководящие должности.

Как стеклянный потолок превратился в лабиринт?

Доказательства лабиринта

Да, гендерный разрыв в лидерстве значительно сократился за последние десятилетия, но путь предстоит еще долгий. По последним данным, из всего объема выпускников высших учебных заведений женщины ежегодно составляют 57 % бакалавров, 60 % магистров и 53 % докторских степеней (Национальный центр статистики образования, 2018). По состоянию на декабрь 2019 г., до пандемии COVID-19, женщины представляют половину всей рабочей силы США (50,03 %; Келли, 2020). Однако ни на высокопоставленных должностях, ни в политике эта статистика не отражается. Женщины составляют лишь 5,8 % генеральных директоров и 21,2 % членов советов директоров в компаниях S&P 500[32] (Catalyst, 2020). 2018 год стал пробивным для женщин в политической жизни США, особенно для цветных женщин в Палате представителей (Варнер, Эллманн и Бойш, 2018). А в 2020 году сенатор Камала Харрис, дочь иммигрантов США (ее мать родом из Индии, а отец с Ямайки), – стала первой цветной женщиной в истории США, занимающей пост вице-президента страны.

Однако в настоящее время в Конгрессе США женщины занимают всего лишь 127 мест из 535 (26 % в Сенате и 23,2 % в Палате представителей); из них цветных женщин – 48 (Центр американских женщин и политики, 2020). По состоянию на июнь 2020 года США занимают 83-ю строку в рейтинге из 193 стран по представленности женщин в национальных законодательных органах или парламенте (Межпарламентский союз, 2020).

Изначально этот невидимый барьер, через который женщины оказываются не в состоянии пробиться на руководящие должности, получил название «стеклянный потолок». Этот термин ввели в обиход два репортера Wall Street Journal в 1986 году (Химовиц и Шеллхардт, 1986). Женщины упираются в этот стеклянный потолок даже в преимущественно «женских» профессиях. Мужчины тем временем преспокойненько едут в стеклянных лифтах прямо на самый верх (Мом, 1999; К. Уильямс, 1992, 1995). Стеклянный потолок, как отмечают Игли и Карли (2007), подразумевает следующее: и мужчины, и женщины имеют равный доступ к более низким должностям. И только женщины, достигая определенной ступени, упираются в этот единый, невидимый, а главное – непреодолимый – барьер. Исследователи предложили, на их взгляд, более точную метафору: не «стеклянный потолок», а лабиринт лидерства. То есть путаный, тяжелый, но все-таки преодолимый путь от самого начала и до конца. А Шерил Сандребрг, генеральный директор Facebook[33], в своей книге «Lean In» предлагает такой вариант – «не карьерная лестница, а карьерные джунгли» (2013).

Понять лабиринт

Гендерный разрыв в лидерстве – это глобальное явление, при котором на руководящих должностях более низкого уровня женщин непропорционально больше, чем мужчин (Пауэлл и Грейвс, 2003). Предлагаемые объяснения этого явления можно условно разделить на три категории (рис. 14.1). Первая: различия в инвестициях, которые женщины и мужчины делают в свой человеческий капитал. Вторая: гендерные различия между мужчинами и женщинами. Третья же категория базируется на предубеждениях против женщин-лидеров и является в чистом виде дискриминацией.

Рис. 14.1 Понять лабиринт