Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Различия в человеческом капитале. Это объяснение является одним из наиболее популярных: женщины попросту меньше инвестируют в свой человеческий капитал: в свое образование, специальную подготовку, да и опыта у них меньше (Игли и Карли, 2004, 2007). На первый взгляд может показаться, что проблема заключатся в нехватке квалифицированных женщин. Но цифры говорят об обратном: на всех академических ступенях женщин-выпускников больше, чем мужчин, а на руководящих должностях их все равно несоизмеримо меньше. Например, в юриспруденции женщины составляют 50 % выпускников и 46 % сотрудников, а женщин-партнеров в юридических фирмах – всего лишь 22,7 % (Американская ассоциация адвокатов, 2019). В бизнес-сфере 40 % выпускников со степенью MBA – это женщины (Хесс, 2019), но в элите американского бизнеса мы видим лишь жалкую долю этого процента.

Что же касается профессионального опыта и непрерывности занятости, здесь женщина действительно уступает мужчине из-за возложенных на нее домашних обязанностей (Боулз и МакГинн, 2005; Игли и Карли, 2007). Мужчина постепенно начинает втягиваться в «хранение домашнего очага» (Галинский, Ауман и Бонд, 2008), но львиная доля домашних дел и заботы о детях по-прежнему лежит на женщине (Белкин, 2008; Крейг, 2006; Паилхе и Солаз, 2006). Более того, во время кризиса больше всего страдает именно работающая мать. В период пандемии COVID-19 мы наблюдаем, что женщины чаще лишались работы. Они же в основном брали на себя заботу о детях, когда все школы и сады в стране закрылись (Коэн и Сюй, 2020). Экономисты отмечают, что это может критически сказаться на их карьере: женщине, ушедшей с работы ради того, чтобы ухаживать за детьми, бывает трудно вернуться и наверстать упущенное время (Коэн и Сюй, 2020).

Но важно понимать, что и в обычных условиях женщина разрывается между работой и домом (Боулз и МакГинн, 2005). Каждая решает эту проблему по-своему. Некоторые предпочитают не выходить замуж и не иметь детей, другие взваливают на себя и детей, и работу и пытаются преуспеть на обоих поприщах. Другие берут отпуска, больничные или работают на неполную ставку (Хьюлетт, 2002; Ниева и Гутек, 1981). Устаревшие нормы мешают женщинам подняться на руководящие должности: тех, кто часто берет отпуска, начальство охотно списывает со счетов. Да и после длительной паузы женщине бывает непросто найти работу на той же должности, какую она занимала до декрета. Тогда приходится соглашаться на ступень ниже (Дж. Уильямс, 2010). Нередко в качестве объяснения гендерного разрыва говорят о том, что сама общественность требует от женщины сделать выбор. Часто она выбирает материнство, закрывая себе тем самым путь на руководящие должности (Белкин, 2003). Но исследования этот аргумент опровергают (Игли и Карли, 2004; Дж. Уильямс, 2010).

На самом деле у женщин изначально меньше возможностей для развития, чем у мужчин. Одной из причин этому могут служить предрассудки о женском лидерстве. На одной и той же должности у женщины будет меньше обязанностей и меньше поддержки, чем у коллеги-мужчины. Скорее всего, именно его, а не ее отправят на специальное профессиональное обучение (Нок и Исио, 1998; Моррисон и Фон Глинов, 1990; Охлотт, Рудерман и МакКоли, 1994; Пауэлл и Грейвс, 2003). Еще один важный компонент профессионального роста и успеха – это эффективные наставнические отношения (Эншер и Мерфи, 2005). Женщине завести такие неформальные отношения с ментором гораздо труднее, чем мужчине (Пауэлл и Грейвс, 2003). Кроме того, женщины занимают несоизмеримо больше «незаметных» должностей, не требующих особой ответственности и не ведущих к руководящей элите (Боулз и Макгинн, 2005).

Кроме того, получив-таки руководящую должность, женщина куда чаще, чем мужчина, оказывается на так называемом «стеклянном обрыве»: в позиции крайней неуверенности, когда с самого момента назначения ее начинают жестко критиковать и могут в любой момент снять с этой должности (Малкахи и Лайнхан, 2014; Райан, Хаслам, Херсби и Бонджорно, 2011; Моргенрот, Кирби, Райан и Судкемпер, 2020). Этот термин, «стеклянный обрыв», ввели в 2005 году британцы Райан и Хаслам (2005). Они заметили, что часто женщин на руководящие позиции назначают лишь тогда, когда дела в компании начинают идти под откос. И в итоге получается следующее: женщину назначают капитаном уже наполовину затонувшего корабля, а потом ее же и винят в крушении. Прекрасный способ лишний раз подтвердить, насколько женское лидерство неэффективно. Правда, бывает и так, что подобное решение – поставить женщину у руля в патовой ситуации – спровоцировано высоким уровнем стрессоустойчивости женщин (Райан и др., 2011; Райан, Хаслам и Постмес, 2007).