Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Совсем недавно ученые проверили справедливость этого утверждения. Они сравнили находящиеся в свободном доступе данные о смертности от коронавируса в различных штатах США. Их цель: посмотреть, есть ли разница в реакции женщин и мужчин-губернаторов и повлекла ли она за собой различия в статистике. Оказалось, что в штатах, где губернатором служит женщина, смертей от COVID-19 меньше. На совещаниях они выражали больше сочувствия и уверенности. Безусловно, факторов смертности от COVID-19 существует множество. И все-таки эта статистика позволяет предположить, что губернаторы-женщины оказались в период пандемии более эффективны, нежели губернаторы-мужчины. Мы видим это и на более глобальном уровне: как быстро и эффективно сориентировалась премьер-министр Новой Зеландии Джасинда Ардерн, когда в мире началась пандемия коронавируса (Кейв, 2020).

Словом, не существует данных, которые бы подтверждали, что женщины менее образованны, чем мужчины, что они чаще бросают работу или чаще отказываются от руководящих должностей ради материнства. Мы видим, что у женщин действительно меньше профессионального опыта и больше перерывов в карьере. Все это, как правило, из-за того, что на них взвалено в разы больше домашних обязанностей. Работодатель реже предлагает женщинам специальное обучение, дает меньше возможностей для развития. Причиной этому служат, скорее всего, предубеждения против женского лидерства. И хотя зачастую, оказавшись на «стеклянном обрыве», женщина заранее обречена на провал, нередко она оказывается эффективным лидером в кризисных ситуациях.

Гендерные различия в лидерском стиле и эффективности. Вторая группа аргументов, оправдывающих гендерный разрыв в лидерстве, сводится к тому, что женщина просто отличается от мужчины. Это мнение является прямым порождением характерного для американского общества ощущения резкой и непримиримой дихотомии между мужчиной и женщиной. Сам по себе термин «гендер» описывает социальные роли, предписанные мужскому и женскому полу. Зачастую люди полагают, что эти видимые различия являются естественными последствиями различий биологических (Игли и Вуд, 2013). Почему так мало женщин занимают руководящие должности? А просто у них отличаются стиль лидерства и эффективность.

Между тем в популярной прессе все чаще встречаются подтверждения тому, что гендерные различия в лидерстве действительно существуют: в современном мире женское лидерство оказывается более эффективным (Бук, 2000; Хельгезен, 1990; Розенер, 1995). Но такое заявление не только не объясняет существующий гендерный разрыв, но и делает его еще менее логичным. А вот мнения ученых на этот счет разнятся: многие так и вовсе считают, что гендер никакой роли в стиле и эффективности лидерства не играет, а если играет, то незначительную (Доббинс и Платц, 1986; Кайзер и Уоллес, 2016; Пауэлл, 1990; ван Энген, ван дер Лееден и Виллемсен, 2001).

Анализ исследований, посвященных различиям между мужским и женским лидерством, показывает, что, вопреки ожиданиям, женщина-лидер не пренебрегает движением к целям организации ради поддержания дружеских рабочих отношений. Единственное стойкое различие заключается в том, что женщины более демократичны и более склонны к соучаствующему лидерству, нежели мужчины (Игли и Джонсон, 1990; Ван Энген и Виллемсен, 2004). Здесь очень важно отметить: исследования показывают, что, если женщина руководит «по-мужски» и занимает «мужскую» должность, а качество ее лидерства при этом оценивает мужчина, эти оценки всегда негативные (Игли, Махиджани и Клонский, 1992). Из этого можно заключить, что склонность женщин применять демократический стиль лидерства носит приспособленческий характер, поскольку этот стиль лидерства ведет к наиболее положительным оценкам.

В более поздних исследованиях изучались гендерные различия в трансформационном лидерстве (Басс, 1985; Бернс, 1978). Проанализировав результаты этих исследований, Игли, Йоханнесен-Шмидт и Ван Энген (2003) обнаружили пусть небольшие, но все же существенные различия. Оказалось, что женщины более склонны к трансформационному стилю лидерства и более охотно применяют условное вознаграждение. Мы знаем, что это эффективный стиль лидерства. Однако последние данные свидетельствуют о том, что мужчины-подчиненные так же обесценивают и трансформационное женское лидерство (Айман, Корабик и Моррис, 2009).

Недавние исследования также указывают на то, что определенные гендерные различия существуют и в ценностях (Игли, 2013). Так, например, женщины более, чем мужчины, ориентированы на социальные ценности, способствующие благополучию других людей (С. Шварц и Рубел, 2005). Это различие мы наблюдаем среди гендиректоров и членов совета директоров (Адамс и Фанк, 2012). И оно может повлечь за собой отличия в решениях лидера на такие темы, как, например, благотворительность (Р. Уильямс, 2003) и корпоративная ответственность (Булута, 2012).