Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Вот и объяснение негативного отношения к женщинам-лидерам. Именно поэтому так трудно признать и разглядеть их эффективность (Игли и Карау, 2002). Мы прекрасно видим, какие последствия может повлечь за собой нарушение гендерных стереотипов. Рассмотрим хрестоматийное в американской юриспруденции дело Верховного суда 1989 года: Уотерхаус против Хопкинс. Прайс Уотерхаус, владелец крупной адвокатской конторы, отказал своей сотруднице, Энн Хопкинс, в повышении. Он заявил, что она слишком «мужеподобна», и посоветовал ей пойти поучиться женственности, начать носить украшения, краситься и вообще вести себя менее агрессивно. Верховный суд постановил, что действия Уотерахауза являются гендерной дискриминацией (Фиск, Берсофф, Боргида, До и Хейлман, 1991). Не обошлось без гендерных стереотипов и освещение первичных президентских выборов в 2008 году. Когда Хиллари Клинтон выбыла из президентской гонки, журналистка Кэти Курик сказала: «Один из главных уроков этих выборов – неизменное и повсеместное принятие сексизма в американской жизни, особенно в СМИ. (…) Плакаты “Погладь мне рубашку!“ на предвыборных митингах, игрушка-щелкунчик с ее изображением. Если бы с такими оскорблениями кинулись на сенатора Обаму, только не по половому, а по расовому признаку, все передовицы запестрели бы возмущенными заголовками, а не так, мелким шрифтом под звездочкой» (Курик, 2008).

Гендерные стереотипы особенно опасны, когда речь идет о выборе кандидатов в высшие чины. Процесс этот сам по себе настолько не структурирован, что люди имеют полную свободу безнаказанно принимать самые предвзятые и необъективные решения (Пауэлл и Грейвс, 2003), подчиняясь иной раз не только собственным предубеждениям, но и тенденции к гомосоциальному воспроизводству – желанию группы воспроизводить себе подобных (Кантер, 1977). Если наивысшую оценку мы даем похожему на нас и властью обладают мужчины, то понятно, в каком невыгодном положении оказывается женщина. Такой механизм особенно четко прослеживается в людях, которые любят строгий иерархический порядок (ориентированных на социальное доминирование), потому что охотнее всего своим лидером они видят белого мужчину (Хойт и Симон, 2016).

Подобная стереотипизация и сопутствующие ей ожидания влияют не только на то, как женщину-лидера воспринимают и оценивают другие, но и на нее саму. Женщина в преимущественно мужском коллективе становится как бы символом всех женщин: за ее работой пристально наблюдают и смотрят на нее сквозь призму гендерных стереотипов (Кантер, 1977). Женщины и сами прекрасно знают связанные с их полом стереотипы, в том числе и в контексте лидерства (Секакуаптева и Томпсон, 2003). Как показывают исследования, реагируют на них одним из двух способов: либо показывают уязвимость, то есть воплощают стереотип, либо же сопротивляются ему (Хойт, 2010; Саймон и Хойт, 2013). Выбор в пользу одного или другого типа реакции зависит от самоэффективности, четкости стереотипа, типа задачи, полового состава группы и власти, которой обладает лидер (Бержерон, Блок и Эхтенкамп, 2006; Дэвис, Спенсер и Стил, 2005; Хойт и Бласкович, 2007, 2010; Крей, Реб, Галински и Томпсон, 2004; Край, Томпсон и Галинский, 2001). При этом, если бороться приходится против какого-то одного стереотипа, женщина скорее выберет второй вариант. Когда стереотипов оказывается много, то она скорее всего выберет первую, губительную для нее реакцию (Хойт, Джонсон, Мерфи и Скиннелл, 2010). Словом, у нас достаточно данных для того, чтобы с уверенностью заявить: гендерные стереотипы могут значительно исказить восприятие и оценку женщин-лидеров, а также повлиять на самих женщин, занимающих руководящие должности или стремящихся к ним.

До недавнего времени в центре исследований лидерства всегда стоял белокожий человек, будь то мужчина или женщина. Постепенно ученые начинают применять интерсекциональный подход (Пурди-Вонс и Айбах, 2008; Розетт, Коваль, Ма и Ливингстон, 2016) – изучение опыта людей, принадлежащих сразу нескольким угнетенным группам, коими, например, являются цветные женщины-лидеры. Первичные результаты говорят о том, что опыт чернокожей женщины на руководящей должности отличается и от опыта белой женщины, и от опыта чернокожего мужчины. Стереотипы, с которыми она сталкивается, иногда играют ей на руку (например, Ливингстон, Розетт и Вашингтон, 2012), а иногда наоборот (Розетт и Ливингстон, 2012). В этой области нам еще много чего предстоит изучить, особенно учитывая тот факт, что цветные женщины выходят на новый уровень лидерства. Взять, например, хотя бы Камалу Харрис, которая выдвигалась на роль кандидата в президенты США на выборах 2020 года и стала в итоге вице-президентом. Цветных женщин в руководящей элите нам еще только предстоит увидеть.

Преодолеть лабиринт