Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Исследования гендера и лидерства необходимы для того, чтобы помочь женщинам продвигаться на высокопоставленные должности и претворить тем самым идею о «равных возможностях» в жизнь. Расширяя пул кандидатов, мы упростим поиск талантливых людей и сделаем общественные институты, бизнес и правительство не только более разнообразными, но и, вероятно, более этичными, продуктивными, инновационными и финансово-успешными, ориентированными на сообщество и менее подверженными конфликтам (Бернарди, Боско и Колумб, 2009; Катализатор, 2004; Форсайт, 2010; Миллер и Дель Кармен Триана, 2009; Нильсен и Хусе, 2010; Вулли, Чабри, Пентленд, Хашми и Мэлоун, 2010).

Чем лучше мы разберемся в том, как гендер влияет на лидерство, тем лучше мы поймем лидерство как таковое. Ведь речь идет о факторах, влияющих на его эффективность: существует ли разница в эффективности женского и мужского лидерства? Какие преграды стоят на пути женщины к эффективному лидерству? На сегодняшний момент гендер является неотъемлемой частью нашего представления об эффективных стилях лидерства, которые постепенно отходят от традиционной, авторитарной маскулинной модели в сторону более «женской», не привязанной к полу: демократической и трансформационной. И, если воспринимать лидерство как нейтральный с точки зрения пола процесс, можно просто применять наиболее эффективные стили поведения, не ограничиваясь при этом стилями, наиболее соответствующими тому или иному гендеру.

Исследования гендера и лидерства полезны еще и тем, что развенчивают мифы о гендерном разрыве и проливают свет на его истинные, не всегда очевидные причины. Например, гендерные предубеждения – это не явный, а скрытый фактор. Как правило, человек даже не осознает, что в нем живут подобные стереотипы. Да и дискриминация уже настолько проросла в системе, что порой ее сложно заметить. В этом и заключается особая сила и опасность гендерных предубеждений. Эти предубеждения пагубно сказываются на том, как женщину воспринимают окружающие и как оценивают ее работу, а также ограничивают ее поведение: требуют, чтобы она придерживалась «подобающих женщине» тактик и стратегий. Само знание о существовании этих гендерных предубеждений может навредить женщине-лидеру. Для того чтобы ситуация изменилась, нам надо научиться распознавать эти скрытые, подсознательные процессы и помнить, что эти убеждения – ложные и являются предрассудками.

Для того чтобы справиться с проблемой, нужно первым делом разобраться, из чего она состоит. В случае с карьерным лабиринтом мы понимаем, что бороться с гендерным неравенством в лидерстве придется на четырех уровнях: индивидуальном, межличностном, организационном и общественном. Исследования в области гендера и лидерства затрагивают и более глубинные проблемы, как, например, исконно неравное разделение власти между мужчиной и женщиной, и провоцируют диалог, пересмотр основополагающих вопросов о гендерном разделении труда в обществе. Игнорировать проблемы гендера в лидерстве нельзя: их необходимо признать, попытаться разобраться в них настолько полно, насколько это возможно. Только тогда у нас появится шанс исправить существующее положение дел, сократить разрыв между мужчинами и женщинами и предоставить последним возможность добиваться высот. Только так мы откроем организациям и избирателям доступ к наибольшему числу талантливых кандидатов и сделаем правящую прослойку более гендерно-разнообразной, что, если верить исследованиям, сулит организациям успех.

Слабые стороны

Проблемы гендера в лидерстве можно отнести к более общей теме – к проблеме разнообразия в целом, т. е. того влияния, которые различные демографические характеристики (пол, раса, этническая принадлежность и сексуальная ориентация) имеют на перспективы отдельно взятого человека в лидерстве (Чемерс и Мерфи, 1995; Хойт и Чемерс, 2008). При этом надо отметить, что исследований, посвященных расово-этническим вопросам, было проведено гораздо меньше, чем посвященных вопросам гендера (Хойт и Чемерс, 2008). Со стороны действительно может показаться, что проблемы, с которыми сталкивается небелый человек в лидерстве, схожи с проблемами женщины (негативные стереотипы), но все же природа и динамика этих проблем несомненны различны (Гурин, 1985; Стангор, Линч, Дуан и Гласс, 1992). Нам еще предстоит понять, как отдельные демографические характеристики (раса, этническая принадлежность, сексуальная ориентация и др.) и их сочетания влияют на процесс лидерства.