Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Полученные баллы отражают то, каким лидером вы видите себя и как вас видят другие. «Идеальных» результатов в анкете нет. Ее цель – попытаться выявить ваши сильные и слабые стороны, осознать свои преимущества и те стороны характера, над которыми стоит поработать. Вы также сможете увидеть, по каким параметрам ваше личное восприятие совпадает с восприятием других, а по каким – нет.

В приведенном примере видно, что лидер оценивает собственное умение четко формулировать свои мысли гораздо выше, чем другие. То же самое и с проницательностью. Уверенность в себе лидер оценил довольно низко, но оказался не так далек от мнения остальных респондентов.

Низким баллом считается оценка 3 и ниже. Когда мы сами так оцениваем какое-то свое качество, обычно это означает, что у нас просто не было возможности его развить и что на нашей нынешней работе оно от нас и не требуется.

Высокий балл (4 и выше) предполагает, что вы владеете этим качеством и часто его используете. Процент совпадения ваших оценок с оценками респондентов зависит еще и от того, кому именно вы предложили заполнить опросник, как долго этот человек вас знает и в каких обстоятельствах имел возможность наблюдать ваше поведение.

Основные тезисы

В основе личностного подхода лежит идея, что лидерами рождаются, а не становятся. Некоторые люди по природе своей обладают уникальными качествами, которые и отличают их от не-лидеров. Поиском этого универсального набора качеств ученые занимались на протяжении всего XX столетия.

Правда, в середине XX века идея о врожденном лидерстве была поставлена под сомнение. Тогда ученые обратили свое внимание на роль и влияние обстоятельств, в которых разворачивается процесс лидерства. В результате интерес к личностному подходу на какое-то время спал, но в последние десятилетия мы наблюдаем его возрождение.

Из всей массы лидерских качеств, предложенных различными исследованиями, чаще всего учеными упоминались интеллект, уверенность в себе, настойчивость, порядочность и социальная компетентность. Также исследователи обнаружили тесную связь между лидерством и личностными чертами из Пятифакторной модели личности. В рамках этой классификации главным качеством оказалась экстраверсия, следом за ней – добросовестность, открытость новому опыту, низкий уровень нейротизма и доброжелательность. Более того, ученые пришли к выводу, что добросовестность наиболее коррелирует с общей эффективностью и гражданским поведением в организации, а в отрицательной корреляции – с контрпродуктивным рабочим поведением. Также оказалось, что именно добросовестность чаще всего оценивают на собеседованиях при приеме на работу.

Недавно появилось еще одно направление в рамках исследования личностного подхода. Базируется оно на концепции эмоционального интеллекта. Результаты исследований показывают, что зачастую в эффективности выигрывает лидер, способный различать свои эмоции и влиять на эмоции других.

С практической точки зрения личностный подход функционирует так: сначала определяют необходимые для лидерства качества, а затем ищут людей, которые ими обладают. Организации используют инструменты оценки личностных качеств, чтобы заранее спрогнозировать, как тот или иной человек проявит себя на работе. Пользоваться этими инструментами можно и в целях работы над собой: узнать свои сильные и слабые стороны и определить вектор развития.

Этот подход обладает рядом преимуществ. Во-первых, он интуитивно привлекателен для нас, поскольку созвучен с нашим представлением о лидерах. Во-вторых, эта теория имеет обширную доказательную базу. В-третьих, сфокусированный исключительно на лидере личностный подход обеспечивает более глубокое понимание личного компонента в процессе лидерства. Ну и, наконец, этот подход действительно дает нам определенные ориентиры для оценки лидерских качеств.

И тем не менее личностный подход так и не сумел представить исчерпывающий перечень лидерских качеств. Более того, многие из предложенных списков субъективны и не имеют под собой исследовательской базы. Не учитывают исследования в этой области и влияния обстоятельств на процесс лидерства, они не анализируют взаимосвязь между отдельными личностными чертами лидера и конкретными результатами его деятельности. Личностные качества являются вполне устойчивыми структурами. Поэтому с точки зрения личностного подхода, обучение лидерству практически бесполезно. Существуют некоторые свидетельства того, что с помощью специальных тренингов можно повысить уровень эмоционального интеллекта, однако пока неизвестно, как надолго сохранится их эффект.

3. Лидерство как набор знаний, умений, навыков

Описание

Как и в личностном подходе, о котором мы говорили в предыдущей главе, в центре компетентностного стоит лидер. Только на этот раз мы будем рассматривать не его личностные черты, а навыки, которые можно приобретать и развивать. Безусловно, и личность, и поведение лидера влияет на его деятельность. Но в этой главе мы делаем упор именно на необходимые для эффективного лидерства умения, способности и знания.