Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Блейк и Моутон разработали практическую модель лидерства для обучения менеджеров, которая представляет из себя координатную сетку с двумя осями, где вертикальная ось отображает заботу о людях, а горизонтальная – заботу о производстве. Их различные сочетания образуют пять основных стилей лидерства: авторитетное лидерство (9,1), социальное лидерство («загородный клуб») (1,9), примитивное лидерство («страх перед бедностью») (1,1), производственно-командное лидерство (5,5) и командное лидерство (9,9).

У поведенческого подхода есть как сильные, так и слабые стороны. К безусловным плюсам можно отнести тот факт, что благодаря поведенческому подходу мы стали изучать поведение лидера, а не только его личностные качества. Во-вторых, мы знаем, что этот подход проверен и не раз подтвержден научными результатами. В-третьих, он определил две основные направленности лидерских действий: на задачу и на взаимоотношения. В-четвертых, это прекрасный инструмент самоанализа, с помощью которого мы можем оценить собственное лидерское поведение.

С другой стороны, ученые не объясняют, как именно поведение лидера сказывается на мотивации, удовлетворенности и продуктивности последователей. И универсального поведения, которое в любой ситуации гарантировало бы эффективность, данный подход тоже не смог предложить. С одной стороны, поведенческий подход подразумевает, что наиболее эффективный стиль лидерства – это равно высокая ориентация на задачу и на отношения, но научного подтверждения у этого предположения нет. Ну и, наконец, этот подход развивался на территории США и потому менее актуален в других культурах. В целом, поведенческий подход не является абсолютно разработанной теорией и не предлагает четкого руководства по эффективному лидерскому поведению. Зато он помогает нам лучше понять природу лидерства и оценить его эффективность. А также служит напоминанием лидерам о том, что их влияние на других складывается из двух параметров: из их действий на пути к цели и тех отношений, которые они формируют с людьми.

5. Ситуационный подход

Описание

Ситуационный подход является одним из наиболее признанных в теории лидерства. Разработали его Херси и Бланшар (1969), опираясь на теорию трехмерной классификации Реддина (1967). За всю историю своего существования ситуационный подход не раз дополнялся и пересматривался (Бланшар, 1985; Бланшар, Зигарми и Нельсон, 1993; Бланшар, Зигарми и Зигарми, 2013; Херси & Бланшар, 1977, 1988). Сегодня он активно применяется в обучении лидерству.

Как следует из названия, ситуационный подход рассматривает лидерство в контексте определенной ситуации. Различные ситуации требуют разного стиля лидерства, следовательно, лидеру необходимо адаптироваться в зависимости от обстоятельств.

На основе ситуационного подхода Бланшаром и его коллегами (1993; 2013) была разработана модель, получившая название SLII® (рис. 5.1). Она дополняет и уточняет исходную модель, разработанную Херси и Бланшаром (1969). Именно на модель SLII® мы и будем опираться в этой главе.

Согласно модели Бланшара, лидерство выражается в двух аспектах. С одной стороны, лидер командует последователями, а с другой – поддерживает их. Ключом к эффективному лидерству является грамотное сочетание этих проявлений в каждой конкретной ситуации. Для того чтобы выбрать подходящую линию поведения, лидеру в первую очередь необходимо определить компетентность своих последователей и степень их желания достичь поставленной цели. Поскольку эти факторы не являются постоянными, SLII® предлагает лидеру выбирать аспект лидерства в зависимости от нужд последователей.

Согласно модели SLII®, лидер обязан подстраиваться под компетентность и мотивацию своих последователей. Эффективный лидер понимает их потребности и адаптирует свое поведение соответствующим образом.

Эта динамика показана в модели SLII®, в основе которой лежат два компонента: стиль лидерства и «зрелость» последователей.

Стиль лидерства

Стиль лидерства – это модель поведения человека, который пытается воздействовать на других. Входят в нее два типа поведения: руководство (директивное поведение) и поддержка (поддерживающее поведение). Руководство ориентировано на выполнение конкретных задач – раздать указания, распределить обязанности, поставить цели и показать способы достижения, задать критерии оценки качества работы, установить сроки. Руководство – это зачастую одностороннее общение с целью объяснить команде: что надо сделать, как это сделать и кто за что отвечает. Поддержка направлена на создание комфортной атмосферы для последователей. Данное поведение предполагает двустороннее общение и внимательность к личным и эмоциональным нуждам других. К поддерживающему поведению относятся: спросить мнение, посоветоваться, похвалить, рассказать о себе, выслушать другого. Поддержка в основном необходима в вопросах, связанных с рабочим процессом.