Мотивация и системы мотивирования

В результате функционирования нормальной системы мотивирования у сотрудника возникает иллюзия адекватного вознаграждения за его доблестный труд и желание наращивать производительность, а у управляющего/собственника – иллюзия, что он платит деньги сотрудникам и иным образом заботится о них ради процветания компании. Это идеальная картина мира, к которой стремится любой управленец в своем понимании справедливости производственного бытия. Однако мы, конечно, понимаем, что никто не гарантирует справедливости взаимоотношений работодателя и работника, особенно в системах, где отдельно существуют официальные контракты и те, что заключались «по понятиям». К сожалению, частая практика в отношениях с топ-менеджментом (российским, но не только) состоит в том, что в официальном контракте излагаются некие общие положения, имеющие мало отношения к реальному функционалу. Вследствие пренебрежительного взгляда на формальные договоренности обе стороны нередко пребывают в позиции «гражданского брака», когда одна сторона полагает себя связанной обязательствами, а вторая – совершенно свободной. В итоге взаимодействие складывается таким образом, что один постоянно что-то «должен», а другой «имеет право» поступать так, как сочтет необходимым. И это отнюдь не ситуация, когда работодатель считает себя более свободным, а работник – связанным обязательствами. Трудовой кодекс в Российской Федерации развернут в основном в сторону работника, а потому нередко наоборот – на предприятии оказывается, что от работодателя постоянно ожидают существенного улучшения условий труда, роста заработка и даже – что особенно удивительно – нередко работник ждет от работодателя, чтобы тот нашел ему в его же труде смысл, предъявил, вдохновил, вовлек и всячески поощрил. А работник оставляет за собой право судить, будет он делать эту работу (в рамках своей оплачиваемой должности) или ему не хватает вдохновения и желания. Компания наращивает бюджеты на корпоративные праздники, обучение персонала за корпоративный счет, организацию досуга работников, а те поглядывают на рынок: вдруг кто-то даст еще больше?

Выход из такой западни состоит в постоянном апдейте системы мотивирования, или в терминах баланса: если что-то взял, то должно быть ясно, куда дел. Прибавка к зарплате должна быть привязана к результату труда, а не к факту индексации зарплат на рынке. Зарплата обычно коррелирует со средней отраслевой в данном регионе, но сотрудник, требуя ее увеличения, не должен иметь возможность приводить в качестве единственного обоснования среднеотраслевые величины и, главное, получать эту прибавку по этой единственной причине. Ничто не должно даваться даром ни одной из сторон, а уж что именно и сколько «стоит» в мотивационной схеме, каждое предприятие способно определить самостоятельно.

Система мотивирования удачна в том случае, если баланс сохраняется так долго, как того требует основной бизнес-процесс компании. Но равновесие интересов собственника и наемного персонала очень неустойчиво по своей природе. Довольно быстро одна из сторон начинает понимать хрупкость своих иллюзий и, соответственно, влиять на другую сторону нелучшим образом: сотрудники снижают производительность труда, управляющий/собственник не повышает (а то и понижает!) заработную плату и сокращает социальные расходы.

Вывод: система мотивирования – очень динамичный управленческий инструмент, который должен изменяться в соответствии с изменением баланса интересов в компании, выравнивая пошатнувшееся равновесие. Не существует универсально-оптимальной системы мотивирования.

Иллюзия № 2. Абсолютная истина в рамках одной теории

Как известно, вопросам ранжирования мотивационных факторов и времени наступления «звездного часа» каждого ранга придавалось значение в различных мотивационных теориях (Маслоу[28]

, Херцберг[29]). При этом проводилось разделение на «типично западную» ранжированную шкалу, где все начинается с базовых (читай – материальных) потребностей, по мере удовлетворения которых нарастает стремление к самосовершенствованию, и «типично восточную», где только самосовершенствование могло привести к материальным благам. Сейчас общественные весы снова качнулись в сторону поисков особого смысла в любом труде, и потому могут возникать внезапные перекосы в заработке, когда работодатель вынужден специально поднимать размер выплат на менее интересных участках работ, чтобы привлечь туда исполнителей. Впрочем, развитие искусственного интеллекта вскоре сможет, с одной стороны, решить эту проблему, а с другой – обострить ее, высвободив большое количество «лишних людей» – тех, чей труд может быть полностью автоматизирован, а «человеческий» исполнитель успешно заменен роботом или ИИ (см. заключение).