Мотивация и системы мотивирования

Вывод: истина, видимо, как всегда, посередине: где-то на стыке пословиц «Голодной куме все хлеб на уме» и «Сытое брюхо к учению глухо». Наиболее удачные мотивационные схемы выстроены именно по этой тонкой грани. Какое-то время все хорошо: персонал вдохновенно работает, у управляющего/собственника за счет умелой игры в сочетание фиксированной и переменной частей в доходах сотрудников есть резерв на отклонения от одной поговорки к другой (по мере изменения приоритетов и производственной необходимости). Появляется ощущение простого управленческого счастья. Но оно длится недолго, о чем стоит помнить с самого начала и не успокаиваться на достигнутом, а наиболее активно выжимать все возможное с точки зрения эффективности труда и производительности именно в то короткое время, пока действует сочетание вдохновения и размера награды за него.

Иллюзия № 3. Незаменимость топ-менеджеров

Головная боль возникает в тот момент, когда управляющий/собственник вдруг понимает, что вознаграждение не кажется адекватным и не служит мотивационным фактором тонкого, но крайне важного слоя носителей ключевых компетенций и одновременно иллюзии незаменимости в компании – топ-менеджеров. У них уже все есть: базовые потребности, как правило, удовлетворены (новые базовые потребности – это другой образ жизни). Статус в профессиональном сообществе высокий. Самореализация – по крайней мере, в этой области профессионального и индивидуального творчества – состоялась. Можно никому ничего не доказывать. И поэтому им становится невероятно скучно. Но они не уходят, так как везде одно и то же, начиная с определенной позиции, а просто существенно снижают производительность своего труда и степень вовлеченности в развитие компании. Компания их перестает волновать по большому счету. Они превращаются в «утомленные солнца».

Вывод: разрыв более чем в два раза между уровнем дохода топ-менеджера и менеджера среднего звена лишает компанию возможности эффективно воздействовать на высших управленцев за счет самого простого инструмента – материальных стимулов, поскольку топ-менеджеры вплотную подходят к демотивирующему «порогу сытости»[30]. В этой ситуации менеджера проще «ампутировать», чем «лечить». Перегрев рынка труда с точки зрения заработной платы (что сейчас наблюдается в России) через некоторое время может стать одним из факторов (не единственным, разумеется) стагфляции: когда развитие останавливается, деньги дешевеют. Поэтому решение привлекать и/или удерживать людей за счет высоких заработков – быстрое, неверное и очень плохое по последствиям.

Иллюзия № 4. Заменимость топ-менеджеров

Управляющий/собственник проникается иллюзией заменимости всего и начинает метаться по рынку труда с вопросом: «Где и как быстро найти замену нашему выдохшемуся Иван Иванычу?» Тратит на это время и деньги и, как правило, понимает, что замену найти крайне нелегко. В основном потому, что Иван Иваныч владеет таким количеством информации о компании, которое не позволяет отпустить его с легким сердцем искать лучшую долю. Управляющий/собственник становится заложником части своего персонала. И волей-неволей начинает думать над особо изощренными мотивационными схемами, которые заставят демотивированного сотрудника пробудиться.

Вывод: чем точнее компания пропишет свои технологии, тем меньше будет зависеть от конкретных личностей.

Общее правило: как только кто-нибудь из топ-менеджеров начинает убеждать управляющего/собственника в абсолютной уникальности своей работы (обычно в качестве аргумента используют слово «искусство»), это сигнал к старту:

• очередного внутреннего проекта по описанию технологий с обязательным привлечением к его реализации «заслуженного деятеля искусств»;

• активных бенчмаркинговых исследований.

Для того чтобы вовремя капитализировать создаваемое «гениями» с первой мотивацией, нужно сразу озаботиться передачей знаний. Нужен ассистент, обладающий выраженными аналитическими способностями и склонностью к упорядочиванию деятельности. Он будет способен хотя бы запротоколировать идеи наиболее креативных экспертов компании, чтобы потом – при их возможном и даже вероятном уходе – компания не осталась у разбитого корыта.

Иллюзия № 5. Откупиться – проще всего

Несмотря на то что о «пороге сытости» я уже написала, отдельно выделю это популярное, быстрое и неправильное решение, чтобы никто из читателей его не пропустил.

Устав от размышлений над сложными мотивационными ловушками для топ-менеджеров и использовав все модные соцпакеты, управляющий/собственник все-таки повышает менеджерам зарплату. При этом часто вводит схему «все включено, а не нравится – до свидания!». И обе стороны понимают, что это – временное решение проблемы. Возникает явное охлаждение в отношениях: топ-менеджер начинает рассматривать предложения рынка, управляющий/собственник – готовить безопасный путь для отказа от услуг данного менеджера. Они играют в игру «кто успеет раньше».