Мотивация и системы мотивирования

В реальности обычно нет полностью открытых или полностью закрытых систем – в каждой присутствуют элементы и той и другой. Вопрос в том, признаков какого типа систем больше. Чем больше предприятие похоже на открытую систему, тем оно гибче, устойчивее, тем больше у менеджмента выбора в инструментах управления. Чем больше признаков закрытой системы, тем менее предприятие адаптивно к изменениям внешней среды, любая обратная связь опирается прежде всего (или даже исключительно) на собственный опыт – это приводит к самовоспроизводству ошибок и понижению устойчивости.

Для открытых систем действуют все особенности, закономерности и инструментарий мотивации, которые мы рассмотрели выше.

В закрытых системах выбор ограничен, но тоже есть.

На мой взгляд, повышать мотивированность персонала и удерживать наиболее ценных сотрудников в закрытых системах помогут следующие действия.

• Надо активно работать с повышением внутренней мотивации принадлежать именно к этому сообществу. Например, путем создания атмосферы клуба, в который допущены далеко не все (допуск должен восприниматься как честь). Нередко такого эффекта помогает добиться создание атмосферы единой, пусть и большой, семьи, в которой у каждого своя незаменимая роль. Руководство играет роль авторитетного «родителя»[37].

• Люди с мотивацией первого типа нередко встречаются в закрытых системах, связанных с новейшими технологиями, но в этих системах есть некая особенность: персонал с мотивацией первого типа редко способен безоговорочно подчиниться некоему «руководителю», обычно люди с этой мотивацией сами выбирают себе начальников. Если выбор совпал с формальным руководителем закрытой системы, то сотрудничество продлится долго. Если не совпал, то специалисты с мотивацией первого типа будут работать тем лучше, чем меньше у них будет контактов с руководителем. Тогда тому топ-менеджеру компании, кому принадлежит «комиссарская» роль, придется одновременно выполнять функции и «щита» между специалистом и руководителем, и «социального переводчика» между ними.

• Персонал с мотивацией второго типа в закрытой системе работает хорошо и часто составляет основную, подавляющую часть. Материальное вознаграждение может быть привязано к серии параметров: показателям (KPI или другим, например ОКR[38]), выслуге, уровню исполнительской дисциплины и т. д. Нередко одним из параметров мотивирования может выступать оценка и поощрение за наставничество, и это хорошее решение, которое я рекомендую применять в любой закрытой системе. Вопрос передачи знаний и опыта нередко стоит очень остро: внешнее обучение недоступно или резко ограниченно, развитие компетенций происходит за счет внутреннего ресурса, нуждающегося в постоянном стимулировании, чтобы не выродился в набор выхолощенных алгоритмов.

• Карьерные перемещения в закрытых системах часто либо сложно запланировать (руководитель производит назначение на должность в связи с собственной непрозрачной оценкой значимости сотрудника, нередко требующей специального одобрения от профильного министерства), либо приходится очень долго ждать возможности занять следующую ступень в иерархии. Поэтому я советую делать разветвленную систему грейдов или категорий. Тогда внутри одной должности или профессии сотрудник может иметь хороший потенциал для саморазвития за счет повышения компетенций, требуемых для защиты следующей категории. А у руководителя есть возможность мотивировать сотрудника к развитию, при этом не создавая новую позицию в оргструктуре (что зачастую просто невозможно).

• Различие в категориях можно учитывать при распределении задач: чем выше категория сотрудника, тем более сложные задачи перед ним нужно ставить. Такой подход позволяет убить двух зайцев одновременно: компания развивает человеческий ресурс и формирует кадровый запас[39], сотрудник получает стимул в виде профессиональной возможности, не нуждаясь в заходах на рынок труда и не рискуя выгореть и перестать эффективно трудиться из-за отсутствия перспектив, профессиональных вызовов и поощрений.

Вывод

• Если учитывать параметры закрытости и открытости конкретной бизнес-системы, настройки системы мотивирования можно осуществить точнее.

• Обычно нет полностью открытых и полностью закрытых бизнес-систем, за исключением предприятий ВПК, но есть подразделения открытого и закрытого типа внутри конкретной системы. Доля подразделений конкретного типа в общей структуре компании определяет степень ее открытости/закрытости.

• Работа с персоналом в закрытых системах – сложная задача, и я не могу дать исчерпывающий совет, но буду рада, если материал этого раздела поможет менеджерам нащупать пути повышения эффективности решений.

1.8. Как не допустить гейминга с мотивацией?

Здесь речь далее пойдет об истинном значении понятия «гейминг» – а именно об игре c системой, обрушающей ее правила. Это способ осознанной манипуляции с элементами системы, имеющий выгодоприобретателя, который и ведет игру.