Профессия финансист. Как в современном бизнесе мотивировать людей и управлять деньгами, не забывая про риски

Следите за тем, чтобы такие встречи не превратились в рутинную презентацию, на которой все занимаются своими делами. Задача подобных собраний – информирование сотрудников о происходящем в других командах: какие цели реализованы, где происходит отставание, что пошло не так, какие ресурсы требуются от коллег. Поскольку это регулярная операционная встреча, то очень легко скатиться в рутину, когда каждый отчитывает свой доклад, но его никто не слушает, ожидая очереди и желая поскорее вернуться к электронным письмам и прочим делам. Такого быть не должно.

И здесь ключевую роль играют руководители компании как лидеры направлений и агенты изменений. Они должны показывать своим примером значимость встречи, вовлеченность, мотивировать сотрудников вопросами и модерировать обсуждение. Сделайте так, чтобы люди всегда чувствовали ответственность как за процесс, так и за достижение поставленных целей. И при этом не передавливайте, иначе возникнет чувство тревоги от приближающейся презентации.

Нюансы внедрения OKR

Многочисленное применение OKR у меня и моих коллег в различных компаниях показало, что для успешного внедрения метода критически важно уделять повышенное внимание формулированию целей и задач, определению сроков, ответственных и взаимозависимостей, построению коммуникации. Определяющим критерием и путеводной звездой на этом пути для вас должно стать словосочетание «качественная проработка» (с акцентом на оба слова). Процессы постановки, обсуждения и дальнейшей калибровки целей в OKR определяют успех в целом.

Если внедрить все формальные инструменты, поставить встречи в календарь, автоматизировать процессы, убедить (или заставить) участников регулярно обновлять статусы и докладывать о них, то все это можно легко передать в управление OKR-мастеру. Однако такие действия не дадут результата и способны навредить компании, если руководство не осознает значимость собственного глубокого и постоянного участия в процессах OKR, совместной проработки и качественного формулирования целей.

Почему навредят?

Если вы сломаете хорошо или плохо работающую на большом массиве KPI систему и вместо нее поставите неправильно или не до конца внедренную механику OKR, то лишитесь управляемости и не добьетесь повышения инициативности и эффективности на местах.

Как это часто бывает в странах, где на смену авторитаризму приходит демократия, на месте диктатуры обычно возникает не демократия, а анархия. Поскольку нет ни тонкой настройки и баланса современных общественных институтов, ни работоспособной системы сдержек и противовесов. В системе, которая была иерархически управляемой, при передаче полномочий сверху вниз начинает процветать политиканство и интриги в ущерб интересам бизнеса и развития, так как нет системы внутренних контролей (тех же законов и системы контроля их выполнения) и качественного развития системы отбора, подготовки и мотивации людей на местах.

Вопреки сложившемуся у многих мнению, OKR не отменяет KPI. Это взаимодополняющие подходы. По OKR вам необходимо выставлять и отслеживать стратегические цели и существенное улучшение отдельных показателей. По KPI сотрудники ежедневно мониторят свой прогресс и планируют операционную деятельность, по сути, по KPI осуществляется ежедневное управление. Результаты отслеживаются по индивидуально настроенным дашбордам с метриками. В свою очередь, существенное улучшение отдельного KPI может быть квартальным, полугодовым или даже годовым OKR.

Планирование и мотивация по OKR требует от исполнителей трансформации во многом в предпринимателей, собственников процессов в рамках своей зоны ответственности и полномочий. Если в пределах KPI руководство само устанавливает четкие цели и мотивирует деньгами и статусами, параллельно подстегивая негативным подкреплением в виде давления, штрафов и угрозы увольнения, то в OKR вам надо настроить значительно более тонкую систему. В работе по OKR должен быть качественно откалиброван баланс коммуникаций, процессов и автоматизации, а также разумная децентрализация принятия текущих решений, подкрепляемая индивидуальной инициативой и возможностью развития. В то же время обязательны внутренние точки контроля и четкие механизмы, которые могут предотвратить злоупотребление полномочиями.

Постановка целей по SMART при OKR