РБК Pro: практикум для руководителя. Как поддержать настрой в команде и не перегореть самому

Во многих компаниях приоритет целей департаментов над общей целью тоже является главенствующей темой. Руководитель всегда устанавливает игру, даже если четко не определяет правила. Поставьте себя на место подчиненных. Вы бы хотели, чтобы вам показывали только часть общей картины? Или чтобы с вами не советовались при принятии важных стратегических решений? Для каждого из нас очень важна мотивация. Она теряется, когда нам спускают кусок цели и не считают частью большой игры. Иногда это выгодно начальникам, так это подчеркивает их превосходство и незаменимость. Однако обратная сторона медали – отстраненность и невовлеченность сотрудников. Чем больше люди будут чувствовать связь между своими внутренними целями и общей картиной достижений компании, тем больше они будут вдохновлены. Если отдел зацикливается и довольствуется выполнением своего плана, то уже не важно, что будет с общей целью компании. Фокусировка на целях департамента вместо сосредоточения на общей цели создает иллюзию как для руководства, так и для исполнителей. Иллюзию принятия целей и иллюзию полной самоотдачи. Нюансы и проблемы могут быть видны только при открытом обсуждении и реальной возможности повлиять на само решение.

Далее мы подробно поговорим о том, как принимать решение и какие грубые ошибки мы делаем непосредственно в процессе их принятия. Но сама идея – ставить общую цель выше других – принципиально меняет игру.

Каким образом сотрудники чаще всего получают свои цели? Либо это e-mail в канун Нового года, либо вы собираете коллектив на общую конференцию, где топ-менеджеры с красиво оформленной презентацией рассказывают, каким образом и куда будет двигаться компания дальше.

Иногда подчиненные ставят подпись под присланным файлом с целями. Тогда я спрашиваю у них:

– Под чем ты подписался?

Так я пытаюсь докопаться, была ли данная цель реально осознана. Даже если стоит подпись, то примерно в 90 % случаев это означает, что человек ее просто просмотрел. Но одно дело быть ознакомленным, сказать, что общая цель компании важнее, другое дело, по-настоящему ее принять.

Если поставить во главу угла цель департамента, то, достигнув ее, сотрудники отделяются, как бы вешают табличку, на которой написано: «Со мной все нормально», – им станет абсолютно все равно, что происходит с другими отделами в «параллельной вселенной».

Если же вы выбираете общую цель, то она не может быть достигнута, если не поставлены цели ваши личные и департамента.

Решение ошибки № 3. Общая цель компании должна всегда быть важнее отдельных целей департаментов.

Ошибка № 4. Неверное принятие решений

Ошибка сводится к тому, как мы принимаем решения. Можно выделить четыре способа принятия решения, если просто проанализировать наш опыт.

1. Авторитарный. Я подумал и решил. Даже не подумал, а просто сказал, заявил.

2. Авторитарный после обсуждения. Действительно подумал, может даже посовещался со своими подчиненными.

3. Демократический. Когда решение принимается коллективом, минус этого способа в том, что за решение некому нести ответственность, потому что коллективной ответственности не бывает, это иллюзия.

4. Консенсус. В этом случае мы принимаем решение без возражений, имея возможность каждому это решение заблокировать.

Правильного способа принятия решений нет. Но есть возможность комбинировать их, применять разные способы в отдельных ситуациях, что происходит крайне редко.

Каждый из этих методов имеет свои плюсы и минусы. В следующей главе мы подробно рассмотрим все способы принятия решений, чтобы вы смогли выбрать верный для себя.

Чтобы не спотыкаться на данной ошибке, необходимо помнить, что принятие решения одним и тем же способом несет в себе угрозу как для руководителя, так и для компании, не говоря уже о команде топов. Ваши подчиненные должны знать, что они могут влиять на те решения, которые именно они считают важными. Тогда сотрудники станут небезразличны и инициативны и смогут с пониманием принимать некоторые ваши авторитарные решения, ведь они не хуже вас знают, что такое субординация и почему она так важна в любой компании.

Решение ошибки № 4. Необходимо чувствовать, когда именно подходит тот или иной способ принятия решений. Не впадайте в крайности. Баланс и внимание в этом вопросе многое говорят о руководителе.

Ошибка № 5. Требовать от подчиненных то, что вы не делаете сами

Это когда вы говорите одно, думаете другое, а делаете третье. Очень часто люди предъявляют к себе одни требования, а к кому-то еще – совершенно другие, и это становится нормой в корпоративной культуре организации. Начальники обычно смотрят на это сквозь пальцы или вовсе не замечают.